План проведения персонал-маркетинга и маркетинговых исследований рынка труда

Видео:Этапы проведения маркетинговых исследованийСкачать

Маркетинг персонала и рынок труда

Методология, инструментарий и технологии маркетинга используется во всех сферах деятельности, в том числе и в управлении персоналом. Маркетинг является одной из функций кадрового менеджмента.

Определение 1

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, который направлен на долгосрочное обеспечение предприятия кадрами и полное покрытие потребности в квалицированных сотрудниках.

Рабочая сила в маркетинге изучается с двух позиций:

• как товар, где ключевым аспектом выступают потребительские свойства работников;
• как покупателя, который приобретает рабочее место, оплачивая его своим трудом.

В итоге образуются два рынка: рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. Рабочая сила как товар оценивается работодателем, который принимает решение о выборе сотрудника. Рабочая сила как покупатель сама анализирует и принимает решение о выборе рабочего места, которое способно удовлетворить его желания.

В маркетинг персонала входят следующие виды деятельности:

1. изучение рынка труда;
2. анализ качеств кандидатов, их возможностей и требований;
3. организация рекламы вакансий (должностей): влияние на субъективное восприятие кандидатом преимуществ конкретного рабочего места в компании;
4. создание резерва возможных претендентов.

Замечание 1

Основная цель маркетинга персонала – это знание рынка труда для покрытия потребности в рабочей силе

Отсюда задачами кадрового маркетинга являются:

• исследование рынка труда для определения текущих и будущих потребностей в персонале;
• изучение тенденций развития экономики и производства для создания новых рабочих мест и повышения квалификации кадров;
• поиск и подбор работников, характеристики которых отвечают требованиям компании.

Управление маркетингом персонала

Маркетинг в области управления персоналом является видом деятельности, который направлен на удовлетворение запросов компании в сфере подбора и обучения кадров. Знание основ маркетинга персонала для специалистов и руководителей HR – подразделения – это ключевое условие эффективной деятельности любого предприятия.

Замечание 2

Сущность маркетинга персонала состоит в обеспечении продаж рабочих мест претендентам и работника, на которые влияют возможности организации и желание сотрудников работать в ней.

Управление маркетингом персонала преследует следующие цели:

• определение расходов на привлечение и развитие сотрудников;
• выбор способов покрытия потребностей в кадрах;
• высвобождение персонала из производства;
• формирование и поддержание информационной сети в регионе, которая способствует определению спроса и предложения, уровня конкуренции на рынке труда, запросы и требования работодателей.

Маркетинговая деятельность в сфере персонала – это комплекс взаимосвязанных этапов:

1. определение и оценка источников информации (проведение маркетинговых исследований рынка труда, анализ потребителей рабочей силы, оценка возможностей субъекта трудового рынка);
2. анализ факторов внешней среды, влияющих на маркетинг персонала (оценка маркетинговой среды);
3. разработка мероприятий (отбор целевых рынков, сегментирование рынка рабочей силы, прогнозирование спроса, позиционирование рабочей силы);
4. создание маркетингового плана персона, его исполнение;
5. оценка эффективности и корректировка.

Исследование рынка труда с позиции кадрового маркетинга

Определение 2

Рынок труда – это комплекс конкурентных связей между субъектами рынка (бизнес, работники и государство) по поводу рекрутинга и использования человека в общественном производстве.

Объектом купли-продажи на этом рынке является право использования рабочей силы, где предметом торговли считаются конкретные знания, умения и компетенции человека. Способности работника обмениваются на заработную плату.

https://www.youtube.com/watch?v=teAqiE37G2I

Исследование рынка труда состоит из ряда последовательных стадий:

1. постановка целей и задач;
2. изучение структуры рынка труда;
3. исследование конъюнктуры условий труда;
4. сегментирование рынка занятости;
5. позиционирование компании на рынке труда;
6. разработка комплекса маркетинга;
7. корректировка при реализации мероприятий.

Первый этап является ключевым, который позволяет ответить на вопросы: зачем проводить исследование, в какие сроки можно получить интересующую информацию, ее стоимость, кто будет исполнителем. Формулирование целей и задач – это прерогатива заказчиков исследования (руководители компаний и отделов персонала, руководители государственных органов).

Суть исследования структуры рынка труда – это получение системной информации о рынке труда. На данном этапе определяются источники информации, изучается структура занятости, проводится оценка привлекательности отраслей. Используются такие методы, как SWOT-анализ, бенчмаркинг и др.

, которые позволяют выявить конкурентные преимущества выработать решения для эффективной борьбы за персонал. Рыночная конъюнктура влияет на изменение спроса и предложения на рынке труда, а также качественных характеристик (квалификация, способности, умения и знания) персонала и условий труда в организациях – участниках рыночных компании.

Критерием привлекательности отрасли является уровень средней заработной платы.

Изучение конъюнктуры условий занятости включает в себя анализ спроса и предложения. Существует прямая зависимость между условиями труда в компании и требованиями к работникам. Исследование спроса и предложения проводится на основе изучения вакансий и резюме на специализированных сайтах.

Сегментирование рынка труда – это многофакторное разделение рынка, где компании являются потребителями рабочей силы и предлагают рынку (соискателям) свои условия труда. Сегментация позволяет предприятию определить занимаемую нишу и позиции конкурирующих фирм, выявить целевые рынки и улучшить свои конкурентные преимущества.

Пятый этап процесса изучения рынка труда – позиционирование – это продолжения предыдущей стадии.

Требуется определить конкурентные преимущества из определенной массы информации об условиях занятости для обеспечения привлекательности компании как работодателя.

Позиционирование состоит из последовательности действий по выявлению и оценки конкурентных преимуществ и выбора предпочтений потребителей, что закладывается в дальнейшем в разработку комплекса маркетинга.

Комплекс маркетинга, разрабатывай в результате исследования рынка труда включает:

• товарный комплекс условий занятости в компании;
• ценовой комплекс;
• разработка системы продвижения и распределения.

На решения, которые принимаются в рамках компонентов маркетинга-микс, влияет позиционирование отдельных элементов блоков условий занятости.

Последний этап позволяет выявить пробелы и оценить результат с запланированными этапами. Если выявляются несоответствия, то добавляются новые мероприятия также с указанием сроков исполнения и ожидаемыми результатами.

Замечание 3

Данный процесс должен способствовать достижению главной цели маркетинга персонала компании, которая состоит в создании условий для привлечения наиболее профессиональных работников с рынка труда на основе качественного отбора кадров, удержания и развития ценных сотрудников.

Видео:Маркетинговые исследования: зачем они нужныСкачать

Анализ рынка труда. Значение анализа рынка труда

Анализ рынка труда предназначен в первую очередь для того, чтобы оценить стоимость услуг квалифицированного специалиста в той или иной области, имеющего опыт работы и знания в определенной области. Анализ рынка требуется и российским, и зарубежным компаниям.

Он позволяет найти сотрудников с уникальными или комплексными обязанностями на определенную должность, оценить среднюю стоимость труда специалиста на рынке. Результаты такого анализа помогают точно установить стоимость труда специалистов, в которых нуждается компания.

Виды анализа

Существует несколько методов анализа, которые используются для исследования рынка труда. Чаще всего выделяют следующие методы анализа рынка труда:

• Описание общих тенденций по уровню заработных плат с учетом региональных и отраслевых особенностей, должности и специальности, а также прогнозирование динамики рынка заработных плат.
• Определение диапазона заработных плат, которые предлагаются кандидатам и запрашиваются ими.
• Исследование стоимости труда специалиста.
• Изучение уровня соответствия уровня заработной платы в компании рыночным показателям.
• Формирование оптимального соцпакета, учитывающего предложения на рынке и специфику должности.

При описании тенденция уровня заработной платы и прогнозировании ситуации на рынке необходимо учитывать особенности определенного сектора рынка, особенностей заработной платы в регионе, а также специфики уровня заработных план для специалистов в конкретных областях и определенным должностям.

При этом необходимо получить ответы на вопросы, сколько необходимо платить за работу специалиста на конкретной должности в том или ином регионе? Сколько должен составлять фонд оплаты труда в определенном подразделение в целом? Изменятся ли условия в ближайшие несколько месяцев или лет, если да, то в какую сторону? Ответив на эти вопросы, можно управлять затратами на персонал наиболее эффективно, без лишних расходов, но при этом обеспечивая достойные условия для настоящих профессионалов.

https://www.youtube.com/watch?v=Sihf04KB2c4

Определение диапазона совпадений между запрашиваемой зарплатой и предлагаемой проводится с целью привлечения кандидатов, не затрачивая на поиск персонала лишних средств. Этот вид анализа позволяет ответить на вопрос, который неизбежно появляется при поиске новых сотрудников: какую минимальную сумму следует предложить кандидатам на должность, чтобы зарплата их устроила?

Анализ стоимости специалиста на рынке и функционала его должности позволяет решить сразу несколько задач. С его помощью можно правильно сформировать позиционирование должности на рынке труда, определить стоимость труда определенного специалиста на рынке и сферы его поиска. Используется такой анализ как при поиске специалиста с комплексными обязанностями, так и с функциональными.

Анализ соответствия зарплаты в компании предъявляемым на рынке труда требованиям необходим для индексации заработной платы, подбора персонала, разработки систем оплаты труда и пр.

Разработка соцпакета с учетом специфики должности и предложений рынка помогает сделать вакансию более привлекательной для соискателя. Должности, для которых предлагается соцпакет, пользуются большей популярностью.

Часто соискатели выбирают работу с более низкой заработной платой при условии наличия на ней социального пакета. Этот вид анализа необходим также для разработки системы компенсаций и льгот, построения системы грейдов и т.

д.

Значение анализа рынка труда

Проведение профессионального анализа рынка труда позволяет получить массу преимуществ:

• Получение актуальной и достоверной информации о рынке труда.
• Возможность оценки уровня заработной платы в компании и того, насколько она соответствует квалификации и опыту сотрудников компании.
• Создание комплексной системой по материальному поощрению и мотивации сотрудников.
• Экономия ресурсов компании для других задач, также обладающих высокой важностью.

Комплексный анализ рынка труда – это процедура, которая будет полезна для каждой компании.

Исследования зарплаты позволяют каждой компании получить преимущество в поисках квалифицированных сотрудников и минимизировать затраты на оплату их труда.

При этом минимизация не означает слишком низких зарплат – заработная плата устанавливается на таком уровне, который устраивает и работодателя, и сотрудников, присутствуют материальные поощрения, льготы и т.д.

В каких случаях проводится исследование рынка труда?

Исследование рынка труда, размера заработной платы и других аспектов рынка труда может быть полезно в следующих ситуациях:

• Необходимо оценить конкурентоспособность компании по уровню оплаты труда и адекватности установленной в компании заработной платы среди других работающих на рынке компаний.
• Необходима мотивация сотрудников для удержания перспективных особо ценных кадров.
• Проводится разработка системы оплаты труда и материальных поощрений для сотрудников.
• Открываются новые филиалы компании, региональные представительства и иные способы территориального расширения.
• Проводятся изменения в штатном расписании, добавляются новые должности.
• Проводится подбор дополнительного персонала.
• Индексируется размер заработной платы сотрудникам компании.

Анализ спроса и предложения на труд может быть стандартным или расширенным.

В первом случае исследованию подвергаются исключительно статистические показатели по уровню заработной платы, а во втором учитываются также такие составляющие зарплаты как премии, бонусы, доплата и иные способы материального поощрения.

Профессиональное изучение заработной платы позволяет руководителям компании и менеджерам по персоналу получить актуальную информацию о текущем состоянии рынка, благодаря чему они получают возможность управлять деятельностью организации самым рациональным способом.

Анализ рынка заработных плат России в 2020 году

Рынок зарплат в России последние полгода находился в зоне турбулентности. Работодатели вынуждены были массово сокращать места, соискатели — заметно урезать ожидания. Согласно исследованиям Сбербанка с марта по май 2020 года оплата труда снизилась у половины всех работников. Что ждет зарплаты к концу года?

В минусе оказались не все

Во втором квартале было зафиксировано рекордное за двадцать лет падение доходов россиян — на 8 % по сравнению с прошлым годом. Особенность российского рынка в том, что выражалось это не столько в массовых увольнениях, сколько в переводе на неполный день, неоплачиваемых отпусках, уменьшении стимулирующих доплат. По факту — выполнение тех же обязанностей за меньшие деньги.

https://www.youtube.com/watch?v=3XtVOv1BDHU

Зарплатное «пике» коснулось областей, которые сильно «просели» в период карантина. По данным Росстата, сильнее упали заработки сотрудников гостиниц, общепита, индустрии спорта, красоты и развлечений — более чем на 6 %. В меньшей степени пострадали специалисты транспорта, мебельных производств, шахтеры.

Оперируя официальными данными, нужно понимать методику анализа рынка. Росстат не добавляет в статистику доходы граждан, которые работают в сером секторе и ИП.

В то время как именно здесь люди оказались в самой тяжелой ситуации. Согласно опросам, три четверти работников серого сектора рассказали о снижении оплаты труда.

В среднем по стране зарплаты стали меньше на 6 тысяч рублей, в финансовых организациях — на все 10 тысяч.

Ряд отраслей оказался в плюсе. Ожидаемо поднялись заработки работников почтовой связи, трубопроводного транспорта, здравоохранения — на 10-19 %. В период карантина анестезиологов-реаниматологов готовы были взять за полмиллиона рублей в месяц.

Выход из крутого пике

В третьем квартале рынок зарплат значительно оживился. В августе страна вышла на пик по увольнениям, в ближайшие месяцы ситуация начнет стабилизироваться. Как сообщает Сбербанк, в августе выплаты в сфере малого и среднего бизнеса стали выше докарантинного уровня на 11 %. Постепенно восстанавливается докризисный уровень зарплат в торговле, строительстве, сельском хозяйстве.

По данным Росстата по итогам первого полугодия ситуация в целом немного выправилась. Уровень трудовых доходов чуть вырос, достигнув в среднем по стране чуть более 52 тысяч рублей. Отдельные провалы по динамике наблюдаются в сфере права, бухучета, рекламы.

Есть позитивные тренды. Минтруда отмечает, что с июля впервые количество принятых на работу превысило число уволенных. У предприятий появились деньги, в том числе и на восстановление зарплат. В целом за год в ЦБ прогнозируют рост в 2 %. Если, конечно, снова не наступит карантинный кризис.

Видео:Маркетинговые исследования. Разработка программы проведения маркетинговых исследованийСкачать

42. Основные направления маркетинговой деятельности организации в области персонала

Маркетинговое исследование персонала– целенаправленный поэтапный процессполучения организацией достовернойинформации о состоянии рынка труда иего участниках.

Основная составляющая маркетинговыхисследований– сбор, обработка ианализ информации с целью уменьшениянеопределенности организации о состоянииконъюнктуры рынка труда.

Миссия маркетинга персонала–повышение информированности организации,выявление конъюнктуры рынка и соответствиетребований работодателя и персонала.

Необходимо акцентировать внимание напутях развития квалификации персоналаи способствовать системному проведениюмаркетинговых исследований внутриорганизации, изучению современныхтребований к работникам на рынке трудаи неудовлетворенности персоналаусловиями труда.

Цель проведения маркетинговыхисследований рынка труда при работес персоналом организации – определениеуровня соответствия качественныххарактеристик персонала организациисовременным требованиям на рынке труда(при условии стабильности трудовогоколлектива).

Основные этапы исследованиярынка труда.

1. Изучение рынка труда, его структуры и конъюнктурная емкость.

2. Сегментирование рынка труда и выбор целевых рынков.

3. Исследование потребителей рабочей силы.

4. Анализ организаций конкурентов.

5. Определение позиций в условиях занятости на рынке.

6. Исследование форм и методов регулирования и распределения рабочей силы.

7. Исследования системы коммуникаций в маркетинге персонала.

43. Предмет и направления исследования рынка труда, методы анализа внешнего рынка труда при персонал-маркетинге

Предмет изучения рынка труда– весьпредназначенный к использованиюпотенциал рабоей силы. Этот потенциалохватывает как внешний рынок труда, таки уже имеющийся в налии коллектив, т. е.внутренний рынок труда.

https://www.youtube.com/watch?v=ItaGyikySDA

Направления анализа внешнего рынкатруда: структура рынка, (секторная,региональная, возрастная, квалификационная,профессиональная), мобильность рабочейсилы, источники покрытия потребностив персонале, пути покрытия потребностив персонале, поведение конкурентов нарынке труда, стоимость рабочей силы.Анализ указанных направлений позволяетустановить количественное и качественноесостояние таких параметров рынка труда,как спрос на персонал и предложение вобласти персонала.

Исследование внутреннего рынка труданаправлено на покрытие потребности вперсонале за счет внутриорганизационныхисточников.

Исследование рынка труда формируетсистему современных и перспективныхвзаимоотношений организации с различнымиисточниками (как внешними, так ивнутренними) покрытия потребности вперсонале. Анализ по различнымнаправлениям, характеризующим внешнийи внутренний рынок труда, закладываетоснову для разработки мероприятий покоммуникационным связям организациина рынке труда.

44. Источники и пути покрытия потребности в персонале организации

Источники покрытия потребности вперсонале могут быть внешними ивнутренними по отношению корганизации-работодателю.

Внешние источники— это объектыпрофессиональной и социальнойинфраструктуры, обеспечивающие покрытиепотребности в персонале организации.Внутренние источники— это возможностиорганизации в самообеспечении потребностив персонале.

Пути покрытия потребности в персоналепредставляют собой способы приобретенияперсонала у определенного источникапокрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытиядополнительной потребности в персоналепо степени участия организации в процессеприобретения сотрудников обычно выделяютдве разновидности: активные и пассивные.

Перечислим активные пути покрытияпотребности в персонале:

1) организация набирает персоналнепосредственно в учебных заведенияхпосредством заключения двустороннихсоглашений как с данным учебнымзаведением, так и с участником обучения;2) организация представляет заявки повакансиям в местные или межрегиональныеслужбы занятости (биржи труда); 3)организация использует услугиконсультантов по персоналу (они могуттакже выполнять посреднические функциипо подбору кандидатов) и услугиспециализированных посредническихфирм по найму персонала (коммерческихбирж труда); 4) организация вербует новыйперсонал через своих сотрудников. Этопроисходит главным образом в трехнаправлениях: вербовка кандидатов изсемейного круга сотрудников; вербовкакандидатов в других организациях;вербовка в учебных заведениях; 5)организация заключает лизинговыесоглашения с другими работодателямина определенных условиях предоставлениякадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытияпотребностив персонале таковы: 1) организациясообщает о своих вакантных местах черезрекламные объявления в средствахмассовой информации и специальныхизданиях; 2) организация ожидаетпретендентов после проведения рекламнойкомпании местного характера.

Видео:Основы маркетинга | Филип КотлерСкачать

Маркетинг персонала: что это такое и как организовать, принципы и функции

Обновлено 21 января 2019

Маркетинг персонала рассматривают в 2 аспектах. В обобщенном смысле персонал-маркетинг представляет собой философию или стратегию управления кадровыми ресурсами. Персонал выступает внутренним для кадрового состава и внешним для потенциального работника «клиентом» фирмы.

Фактически все взаимодействие на кадровом уровне «продается» действующему персоналу: концепция управления, условия и принципы организации труда, эффективное взаимодействие персонала, внутрифирменные связи и коммуникации, карьерный рост и стимулирование труда.

В узком понимании персонал-маркетинг — вид административной деятельности, направленный на выявление и покрытие потребности в количественном и качественном кадровом обеспечении.

https://www.youtube.com/watch?v=y3R_2VC_BeM

Их отличием является способ организации процесса. В первом случае персонал рассматривается как звено внутрифирменной системы маркетинга. Во втором — как структура, которая управляется специальным отделом компании. Оба понятия приобретают одинаковый смысл в процессе координации фирменных задач и стратегий.

Зачем нужен маркетинг персонала

Основная цель мероприятий по маркетингу персонала заключается в установлении контроля на рынке труда. С его помощью производится рекрутинг рабочей силы, тем самым, достигаются цели предприятия.

При помощи кадрового маркетинга осуществляется:

• анализ кадрового потенциала по возрасту, полу, квалификации, уровню безработицы, величине доходов, спросу и предложению;
• выявление технологических изменений, влияющих на производительность, характер выполняемых работ, оснащение трудового места, необходимость повышения квалификации;
• учет социальных потребностей с целью выявления стимулирующих факторов трудового процесса;
• обзор законодательства по трудовым отношениям и охране труда;
• выявление преимуществ и недостатков кадровой политики конкурентов для применения на благо предприятия;
• аккумулирование финансовых ресурсов для обеспечения трудового процесса, обеспечивающего развитие компании;
• анализ кадрового потенциала и основных показателей: стаж и квалификация, текучесть кадров, кадровые резервы, возможность быстрой замены трудовой единицы.

Недостатки маркетинга персонала

• Высокие траты на поиск сотрудников (объявления в СМИ, день открытых дверей, привлечение учащихся посредством выездных мероприятий, печать брошюр и буклетов, периодических изданий).
• Необходимость инвестиций на переквалификацию и дополнительное образование персонала.
• Слепой отбор новых кадров, часто не обладающих нужными качествами.
• Напряженные отношения внутри коллектива, конкуренция и борьба за выдвижение.
• Необходимы адаптация новых работников к условиям труда и коллективу, ознакомительный инструктаж.
• Психологический климат коллектива и рабочая среда становится причиной большой текучки кадров.
• Моральное стимулирование работника (выдвижение на должность, публичная похвала) воспринимается коллективным отторжением или завистью.
• Важность постоянного мониторинга рынка труда и показателей деятельности отделов.

Плюсы маркетинга персонала

• Возможность выбора кандидата на должность из уже сложившегося коллектива, с профессиональными знаниями и необходимым опытом.
• Меры экономического характера эффективно влияют на производительность и отношения внутри коллектива.
• Благодаря продвижению (не замещению) должностей образуются рабочие места для новичков.
• Отсутствие трат на поиск персонала по кадровым резервам (архивы, штатное расписание).
• Возможность быстрого замещения должности для опытного сотрудника.
• Коллектив более сплочен при отсутствии демократической кадровой политики.
• Широкий круг претендентов на должность, обладающих опытом и знаниями, полученными на прежней работе.

Функции маркетинга персонала

В кадровом маркетинге принято выделять 2 основные функции — коммуникационную и информационную.

Информационная функция проявляется в создании баз данных и сведений, которые используются для набора персонала и кадрового планирования в будущем.

Основой информационной функции являются следующие источники:

• Методология обучения, учебная программа конкретного ВУЗа, учебного центра подготовки и переподготовки кадров, биржи труда.
• Аналитические материалы государственных органов в сфере занятости по отраслям, предприятиям, специальностям.
• Информация и аналитика с бирж труда.
• Периодические издания, освещающие вопросы занятости, безработицы, трудоустройства, управления персоналом.
• Рекламные материалы компаний, проводящих периодические наборы персонала.
• Передача устной информации сотрудникам при собеседовании, на общих собраниях.

Коммуникационная функция предполагает связь с действующим персоналом или потенциальным работником посредством создания определенного имиджа предприятия, а также делового общения в рамках рабочего процесса, с помощью которого происходит координация работы всего предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=ADWoH4InuPw

Основу коммуникационной функции составляют:

• Сегментирование и формирование целевых групп для выявления качественных и количественных критериев персонала: демографический, психологический, социальный, экономический, поведенческий, культурный.
• Совершенствование внутренних связей внутри компании, беседы с персоналом, выявление потребностей для более комфортной работы, создание имиджа руководства, профконсультации и создание клубов интересов, проведение социальных и спортивных мероприятий, праздников и торжеств.
• Организация рекламно презентационных мероприятий для потенциального сотрудника: сотрудничество с институтами, организация производственных экскурсий, реклама в учебных заведениях.
• Организация связи с общественностью для формирования позитивного имиджа компании. Для этого используются спонсорские мероприятия, акции в поддержку защиты окружающей среды, реклама логотипа и бренда, интервьюирование, проведение рекламных акций в газетах и журналах, ярмарок вакансий, презентаций в школах.

Сущность и принципы HR-маркетинга

Сущность маркетинга заключается в формировании кадрового потенциала посредством анализа рынка труда создания собственного имиджа компании. Благодаря этому фирма покрывает потребность в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Маркетинг персонала, как любая наука, основывается на принципах:

• научности: используются достижения науки области управления, психологии и социологии;
• комплексности: изучаются внутренние и внешние факторы, влияющие на плановые показатели;
• гуманизма: персонал рассматривается как главное звено производственного процесса, любой сотрудник считается ценным;
• перспективности: производственный план рассчитываются, исходя из технологических возможностей и численности работников;
• оптимальности: стратегия маркетинга персонала учитывает действенные методы воздействия на работников;
• оперативности: в любых ситуациях проблемы решаются по заданным в компании стандартам, которые совершенствуются и корректируются в соответствии с изменяющимися условиями;
• согласованности: задачи HR-маркетинга соответствуют главным целям компании;
• индивидуализации: учитываются личные и трудовые потребности сотрудников.

Уровни и виды кадрового маркетинга

По уровню маркетинг персонала различают на стратегический и оперативный. Их мероприятия отличаются лишь временем реализации, а точнее, ее результатом (до 1 года и больше) и содержанием процессных фаз.

Процессными фазами стратегического маркетинга являются:

• выявление численности персонала, необходимого предприятия на определенный промежуток времени;
• анализ рынка труда и рабочей силы, сегментирование персонала;
• определение целевых групп;
• определение позиции каждого работника.

Процессными фазами оперативного маркетинга персонала считаются:

• реализация мероприятий и планов, намеченных в уже в существующем коллективе;
• аудит и учет работников, коммуникаций и инструментов обратной связи для лучшей координации деятельности.

Маркетинг персонала имеет разнообразную видовую структуру:

1. Внешний фокусируется на внешнем рынке труда и предназначен для создания образа достойного работодателя.
2. Внутренний реализуется внутри предприятия в целях управления персоналом.
3. Массовый формирует общий подход к персоналу в рамках поставленных задач.
4. Целевой воздействует на целевые группы: молодежь, женщин, иностранцев.
5. Replacement маркетинг предполагает проведение мероприятий по замещению должностей при помощи переподготовке или дополнительного образования.
6. Маркетинг Mix изучает различные факторы и условия, которые являются приоритетными для каждого сотрудника.

Инструменты маркетинга персонала

• Наблюдение.
• Опрос.
• Интервью.
• Фокус-группа.
• Анкетирование.
• Тестирование.
• База данных (HRMS — Human Resource Management Systems — системы управления трудовыми ресурсами).
• Объявления.
• Кадровое агентство.
• Неформальные коммуникации с претендентами.
• Вербовка персонала.
• Договора с институтами о сотрудничестве.
• Служба занятости.
• Ярмарки вакансий.
• Конкурсы на замещение вакансий.

Какие задачи решает маркетинг персонала

• Внедрение науки на производственном и управленческом уровне.
• Определение затрат на поиск персонала.
• Создание имиджа организации.
• Анализ рынка труда.
• Определение конкурентов по отрасли.
• Определение предпочтений сотрудников.
• Разработка предложений для персонала.
• Прогноз инвестиций в оборудование и рабочие места.
• Планирование обучающих программ.
• Поиск путей привлечения кадров.
• Подсчет численности штата при тех или иных обстоятельствах.
• Разработка компании по подбору работников.
• Взаимодействие со СМИ, учебными центрами, вузами и колледжами.
• Структурирование должностей и оценка их эффективности.
• Организация массовых мероприятий компании.
• Обучение кадров.

Цели маркетинга персонала

• Покрытие потребности в человеческих ресурсах (деловая).
• Оптимизация и рентабельность всех затрат на персонал (экономическая).
• Оптимальное использование трудовых ресурсов.
• Активизация человеческого фактора при работе.
• Воссоздание в сотруднике таких качеств, как лояльность и уважительное отношение к фирме.
• Развитие фирмы и экономический рост.

Каковы основные направления персонал маркетинга

Концепция маркетинга персонала полагает, что залогом достижения целей организации является определение нужд и потребностей рынка труда. Поэтому в маркетинге персонала выделяют два направления: пассивное и активное.

https://www.youtube.com/watch?v=NkyZo_ndsGA

Пассивное предполагает создание организационной структуры, которая проводит мероприятия по выявлению потребностей в персонале и набору претендентов на должность.

Активный маркетинг нацелен на стратегические задачи и внедряет сознание сотрудников экономическое мышление. Активно проводятся мероприятия по созданию корпоративного духа и культура, развитию кадров, внедряется партисипативное управление, оценивается эффективность каждого сотрудника. На практике эти методы ничем не связаны с административной составляющей маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

• Этап 1. Определение численности рабочих для каждой должности или отдела с учетом оснащения и возможностей. Подсчет потребности в персонале на перспективу.
• Этап 2. Анализ поведения соискателей на трудовом рынке. Сегментирование рынка труда на определение целевых групп. Анализ привлекательности рабочего места. Определение методов исследования.
• Этап 3. Выявление конкурентов на рынке труда. Экономический и поведенческий анализ фирм на рынке.
• Этап 4. Анализ активных партнеров (системных).
• Этап 5. Анализ внутренних ресурсов и возможностей, способных привлечь персонал.
• Этап 6. Определение собственных позиций на рынке труда.
• Этап 7. Разработка и внедрение целевого плана по маркетингу персонала.

Разработка личного плана персонал-маркетинга занимает длительный период и требует знания и опыта.

Реализация маркетинга персонала в организации

Реализация маркетинга персонала в организации осуществляется двумя способами. Информационная функция выполняется служащими различных отделов и предполагает постоянный анализ данных с целью упрощения и приведения в доступный вид. После обработки данные используются по требованию.

Коммуникационная функция считается универсальной, т. к. каждый сотрудник осуществляет взаимодействие на различном организационном уровне. При этом имидж и узнаваемость компании полностью зависит от активности менеджеров, контролирующих рабочий процесс. Они напрямую сотрудничают с представителями СМИ, учебных заведений и служб занятости, составляют договора и обговаривают смету.

Формы и виды контроля маркетинга персонала

При помощи контроля маркетинга персонала устанавливаются отклонения от плана, устраняется их причина и достигается основная цель.

В общих чертах контроль бывает предварительным, текущим и заключительным. Они связаны с определенным периодом проведения маркетинга персонала и позволяют оценивать эффективность реализованных мер, а также выявлять ошибки на этапе планирования или реализации. Следственно, выделяют различные формы контроля:

• контроль предпосылок;
• контроль реализации;
• метаконтроль (всеохват).

Оценка эффективности маркетинга персонала

Эффективность мероприятий по маркетингу персонала представляет собой их экономический эффект.

Существует два способа расчета эффективности маркетинга персонала (HR).

1. HR = Бюджет HR / оборот предприятия, где:

• HR — сумма фонда оплаты труда, затрат на маркетинг персонала (обучение, реклама, партнеры, информация);
• оборот — валовый доход или товарооборот в стоимостном выражении.

2. HR = Инвестиции в HR / прибыль.

Также можно вычислить эффективность маркетинга персонала в расчете на одного сотрудника. Для этого бюджет маркетинга HR делят на количество действующих должностей за период (среднесписочная численность).

Вам также может понравиться

Видео:Лучшее видео по маркетингу в истории | Маркетинговая стратегия Apple от Стива ДжобсаСкачать

Как провести маркетинговое исследование: подробное руководство

Около 80% пользователей Instagram подписаны на бизнес-аккаунты. 87% мобильных пользователей открывают поиск, когда им нужно что-то купить. Всего три секунды живут e-mail’ы с неадаптивной вёрсткой.

Вся статистика говорит об одном – аудитория проводит небольшое исследование, прежде чем что-то купить. И эти исследования не привязаны к стационарным компьютерам или ноутбукам. И любая мелочь может оттолкнуть клиента от сделки.

Но знали ли вы это? Провели ли маркетинговые исследования со своей стороны? И адаптировали ли свою стратегию маркетинга под изменившееся поведение аудитории?

Для того, чтобы быть успешным в условиях современного рынка, вам нужно генерировать интерес и продажи в тех местах, где обитает ваша аудитория и присутствовать там, где пользователи ищут информацию для принятия решения о покупке.

Чтобы знать где и как это стоит делать, нужно проводить маркетинговые исследования. Мы подготовили для вас сжатое руководство по этому инструменту, чтобы вы смогли лучше узнать и таргетировать свою аудиторию, и добиться успеха в продажах.

Ничего лишнего, только нужное.

Что это такое?

Начнём с азов. Маркетинговые исследования – это процесс сбора информации для создания портретов целевой аудитории и покупателей, а ещё определения, насколько успешным среди них будут товары или услуги, которые вы предлагаете.

Вы узнаете о площадках, на которых аудитория исследует продукты, похожие на ваши, о трендах вашей отрасли, желаниях и нуждах потенциальных и реальных клиентов, связанных с вашими товарами, а также о факторах, влияющих на решение о покупке.

Виды маркетинговых исследований

Исследования можно разделить на пять видов:

• Зондирующие исследования
• Частные исследования
• Исследование открытых источников
• Исследование коммерческих источников
• Анализ внутренних источников

Ради удобства, объединим их в две категории – первичные и вторичные.

Первичные исследования

Они работают с информацией от первоисточника – аудитории. Здесь можно, например, использовать фокус-группы, опросы в интернете или по телефону – любые методы, которые помогут вам узнать о вызовах, с которыми сталкиваются ваши покупатели, и об узнаваемости вашего бренда.

Первичные исследования будут полезны при создании портрета целевого пользователя и сегментировании рынка. Они включают в себя два вида. Первый – зондирующее исследование. В большей степени оно сосредоточено на потенциальных проблемах, за решение которых стоит взяться, а не на измеряемых тенденциях.

Объектами исследования становятся небольшие группы, которые отвечают на открытые вопросы. Часто с такого исследования начинают глобальное изучение рынка. Второй вид – это частные исследования. Они опираются на результаты зондирующих и углубляются в найденные проблемы или возможности, которые на первом этапе вы посчитали важными.

Здесь можно выделить меньший или более точный сегмент аудитории и задавать им вопросы так, чтобы ответы помогли вам решить их проблему.

Вторичные исследования

Здесь изучаются все данные, которые уже есть в вашем распоряжении: отчёты по трендам, статистика, данные по продажам и другой отраслевой контент. Его результаты будут особенно полезны для анализа конкурентов. Вторичных исследований нужно провести три. Начать можно с открытых источников.

С того, что доступно без особых усилий. Они могут быть весьма полезными. Потом перейдите к коммерческим источникам, отчётам агентств, которые продают результаты своих исследований.

И, наконец, обратите внимание на внутренние источники, ваши собственные данные: средний чек, коэффициент удержания клиентов и всё, что поможет вам понять желания клиента.

https://www.youtube.com/watch?v=7skvBrAGAcA

Пять видов – это по сути этапы маркетинговых исследований.

Как проводить это исследование?

Процесс универсален для любых бизнесов.

1. Обозначьте целевую аудиторию

Прежде чем вы углубитесь в то, как покупатели решают что-то приобрести, определитесь, кто именно принимает эти решения. Проведите первичное исследование, чтобы создать портрет целевой аудитории.

Портрет – это обобщённое описание ваших идеальных покупателей. Оно помогает вам визуализировать аудиторию, направить ваши коммуникации и выстроить подходящую стратегию.

Что стоит включить в портрет:

• возраст,
• пол,
• местоположение,
• профессия,
• размер семьи,
• доход,
• основные проблемы.

Смысл в том, чтобы использовать этот портрет как ориентир, когда вы узнаете больше о своих реальных покупателях.

Для создания портрета существуют различные шаблоны и инструменты, вы можете прибегнуть к их помощи или сделать всё самостоятельно.

Может оказаться, что ваш бизнес направлен на несколько аудиторий. Это нормально. Просто не забывайте оптимизировать кампании под нужный портрет.

🎬 Видео

Как проводить маркетинговые исследования? Основные виды и методы маркетинговых исследований. (2022)Скачать

Маркетинговые исследования. Виды маркетинговых исследований.Скачать

1.1 Маркетинговые исследования, курс лекций: с чего начать исследование?Скачать

Маркетинг как технология управления рынком. Методы исследования рынкаСкачать

7 видов маркетинга в одном выпуске || Типы маркетинговых стратегийСкачать

Технология 8 класс (Урок№17 - Маркетинг как технология управления рынком. Методы исследования рынка)Скачать

7 задач отдела маркетинга || Как построить маркетинговый отдел?Скачать

Маркетинговые исследования и аналитика рынкаСкачать

МАРКЕТИНГ - ЭТО ПРОСТО. Маркетинг простыми словами. Александр БелгороковСкачать

90 маркетологов не знают маркетинговых стратегий! || Стратегическое маркетинговое планированиеСкачать

Анализ рынка перед запуском бизнеса. На что обратить внимание?Скачать

Маркетинговые исследования. Специальные виды маркетинговых исследований.Скачать

Все о маркетинговых исследованиях: Качественный метод /Семиотика / Что такое культурный кодСкачать

СКОЛЬКО вам должны платить. 3 способа узнать свою ценность на рынке труда (от HR руководителя)Скачать

Как проводить исслдеование в интернете по шагам. Ресерч: маркетинговое исследование конкурентовСкачать