План обучения работников организации (образец заполнения (3 видео)

Содержание

План обучения персонала образец
Планирование обучения
ГРАФИКИ ОБУЧЕНИЙ
План обучения персонала — пример 2020 года
План-график внедрения профессиональных стандартов
Основные методы
Индивидуальный план развития: 3 образца + описание
Что входит в план
Как организовать обучение персонала
Сущность и цели
Оценка потребности в обучении
Виды и методы
Оценка
Как организовать учебу
Приказ о направлении на учебу
План
План обучения персонала: пример
Обучение работников в организации
Положение об обучении персонала в организации
План обучения сотрудников: образец
Программы обучения персонала
Кто может проводить обучение
Подготовка персонала
Переподготовка
Повышение квалификации
Образование вне рабочего места
Лекции
Семинары и конференции
Деловые игры
Тренинги
Самостоятельное обучение
Как организовать обучение персонала в компании
Нормативная база организации обучения
Виды обучения персонала
Определение программ обучения
Индивидуальный план развития
Составление плана обучения компании
📹 Видео

Видео:Заполнение дневника по практике - ОбразецСкачать

План обучения персонала образец

Классификация видов обучения, проводимых компанией
1. Внутреннее обучение
1.1. Электронная база знаний• Школа новичка• Управленческая литература• Литература по продажам• Информация по продуктам

1.2. Вебинары / тренинги

• Продукты компании• Стандарты обслуживания• Технология продаж

2. Внешнее обучение

2.1. Обучение от поставщиков (вебинары / выездное обучение)• Знакомство с компанией• Новинки 20XX года• FAQ / Часто задаваемые вопросы• Обучение по продукту (по группам товара)

2.2. Обучение в тренинговых центрах

• Основы управления• Эффективные переговоры• Бюджетирование и управленческий учет• Управление конфликтами

• Управление временем

Планирование обучения

При планировании обучения с выявление потребностей в обучении. Для этого используются результаты продаж, результаты оценки персонала (тайный покупатель, тестирование, аттестация), анализ изменения ассортиментной матрицы, опрос руководителей и др. Данная информация аккумулируется в сводную таблицу.

Темы обучения	сезонность	Филиал 1	Филиал2	Филиал 3	Филиал 4	Филиал 5	Итог
Товарная категория 1	Группа товаров 1	всесезонный	х	х	2
Группа товаров 2	всесезонный	х	х	х	3
Группа товаров 3	всесезонный	х	1
Товарная категория 2	Группа товаров 1	весна, лето	х	1
Группа товаров 2	весна, лето	х	х	х	3
Группа товаров 3	весна, лето	х	х	2
Товарная категория 3	Группа товаров 1	осень, зима
Группа товаров 2	осень, зима	х	х	2
Группа товаров 3	осень, зима	х	х	2
Продажи	Стандарты обслуживания	всесезонный	х	1
Технология продаж	всесезонный	х	х	х	3

На основе планов выстраиваются и согласуются бюджеты на обучение.

ГРАФИКИ ОБУЧЕНИЙ

Графики обучений изначально составляются по каждому из виду обучения.
Например, выездное обучение от поставщиков:

Месяц	Поставщик 1	Поставщик 2	Поставщик 3	Поставщик 4	Поставщик 5
Тема	Новинки 20XX года	Обучение по товарной категории XXX	Обучение по товарной категории XXX	Обучение по товарной категории XXX	Знакомство с компанией
01	XX-XX январь Филиал 1XX-XX январь Филиал 2
02	XX-XX февраль Филиал 3
03	XX-XX март Филиал 4XX-XX март Филиал 5
04	XX-XX апрель Филиал 5XX-XX апрель Филиал 4
05	XX-XX май Филиал 3
06	XX-XX июнь Филиал 2XX-XX июнь Филиал 1
07	XX-XX июль Филиал 1XX-XX июль Филиал 2XX-XX июль Филиал 3
08	XX-XX август Филиал 4XX-XX август Филиал 5
09	XX-XX сентябрь Филиал 1XX-XX сентябрь Филиал 2XX-XX сентябрь Филиал 3
10	XX-XX октябрь Филиал 4XX-XX октябрь Филиал 5
11	XX-XX ноябрь Филиал 1XX-XX ноябрь Филиал 2XX-XX ноябрь Филиал 3
12	XX-XX декабрь Филиал 4XX-XX декабрь Филиал 5

План обучения персонала на год образец скачатьПлан проведения обучения персонала образец для новых сотрудников компанииФ.И.О.

____________________________________________________________________________________________________________________Должность ___________________________________________ Подразделение ______________________________________________________Продолжительность испытательного срока с «___» __________________ г.

по «___» __________________ г. ___________________________

Наставник ____________________________________________Руководитель _______________________________________________________

Формат	Даты	Тема обучения** С активной ссылкой на учебный материал
Электронная база знаний	Школа новичкаКодекс компанииСтандарт обслуживания клиентовРабочая тетрадь должности
Вебинары по технологии продаж в записи	Типология клиентовЛестница продажУстановление контакта с покупателемВыявление потребностей в продажахПрезентация товараРабота с возражениямиЗавершение продажиДопродажи товара
Вебинары по продуктам в записи	Знакомство с компанией XXXЗнакомство с компанией YYYНовинки 20XX года
Тест для самопроверки по блокам	Тест для самопроверки знаний по продуктамТест для самопроверки знаний по технологии продаж

С планом ознакомлен ______________ ( ________________) Дата «____» _______20 __г.

Ждём вашего активного участия и желаем успешной работы!

Видео:Как сформировать план обучения сотрудников. Полная запись эфира по ссылке нижеСкачать

План обучения персонала — пример 2020 года

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»УтверждаюСоловьев (А.П. Соловьев)11 января 2020 г.План обучения работников на 2020 годN Ф.И.О. работника, направляемого на обучение Специальность Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.

1994 № 367 Основание для направления на повышение квалификации ПериодДата начала Дата окончания

Слесарь по ремонту автомобилей

18511 8 2 02 7231

Приобретение грузового автомобиля

ru/kak-organizovat-obuchenie-personala

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=vG6BEE4El3Y

Выделяют три основных вида:

профессиональная подготовка кадров;
переподготовка кадров (переквалификация);
повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

План-график внедрения профессиональных стандартов

В ходе реализации плана может появиться потребность в проведении дополнительных мероприятий, о чем руководитель подразделения должен заявить вышестоящему руководителю заблаговременно. Please, open it and click on the link.»,reviews_vote: «Thanks for your vote! New average rating is:»,reviews_error: «Error saving your vote! Please, try again later.»,error_: «Error saving your !

Заявка на цикл повышения квалификации, реализуемый за счет средств территориального ФОМС (с применением образовательного сертификата) с круглой печатью медицинской организации и подписью руководителя — не позднее, чем за 30 календарных дней.

Вопрос Как правильно разработать план обучения персонала? Ответ Ответ на вопрос: План обучения персонала – документ, в котором фиксируют планируемые мероприятия по обучению сотрудников (групп сотрудников) по конкретным направлениям на определенный период времени (квартал, год). Чтобы составить план обучения персонала, необходимо:

выявить потребность в обучении персонала;
определить предварительный размер бюджета на цели обучения персонала; Подробнее о каждом шаге разработки плана см. ниже. Также см. Как разработать индивидуальный план развития сотрудника. ВажноОбразцы документов доступны по ссылкам. Подробности в материалах Системы Кадры: Как составить план обучения персонала Н.Г. Бармакова.

Это позволит вместе выбрать оптимальную стратегию развития: подтягивать слабые стороны или совершенствовать сильные. Важно выбирать для плана развивающие мероприятия, которые максимально учитывают специфику деятельности сотрудника.

Чтобы полевой тренинг прошло с пользой для развития профессиональных навыков торгового агента/ менеджера/ консультанта, до начала полевого обучения необходимо тщательно подготовиться к нему. Этот чек-лист поможет наставнику подготовить своего торгового агента/ менеджера/ консультанта к такому важному обучающему мероприятию как полевой тренинг (или полевой коучинг / обучение).

Важно знать, как они производятся и в каких случаях полагаются согласно законодательству. При поступлении на работу сотрудник заключает соглашение со своим работодателем. Этот договор не должен нарушаться ни одной стороной. Именно в этом контракте (и в самом законодательстве) указывается объем оплаты, выплаты, которые полагаются работнику в разных ситуациях.

Выбор и утверждение тренинговой компании, как правило, происходит коллегиально, с участием представителей от нескольких подразделений, каждое из которых проводит оценку по своему направлению или участвует в составлении и согласовании документов, оформляющих сотрудничество компании с организацией, оказывающей услуги по обучению персонала.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Индивидуальный план развития: 3 образца + описание

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

https://www.youtube.com/watch?v=fh6-O0T00Pg

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Видео:БИОМЕТРИЯ В ШКОЛЕ. ОСТАЛОСЬ ЛИ МЕСТО ДЛЯ ДОБРОВОЛЬНОСТИ?Скачать

Как организовать обучение персонала

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников.

Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие.

Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

внедрение новых технологий;
оптимизацию производства;
упрощение менеджмента;
выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании.

Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия.

Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

внутреннее обойдется дешевле;
в качестве наставников выступают более опытные работники;
будет учтена специфика деятельности предприятия;
учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

https://www.youtube.com/watch?v=gEhUxKcsA2g

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

лекции;
семинары;
дискуссии;
тренинги;
деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается.

На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели.

Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

цели и задачи;
категории сотрудников, подлежащие оценке;
период проведения и график;
порядок проведения;
состав комиссии;
список ответственных лиц;
критерии оценивания;
сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

кто проводил занятия;
какие знания получили специалисты;
прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»УтверждаюСоловьев (А.П. Соловьев)11 января 2020 г.План обучения работников на 2020 год

N Ф.И.О. работника, направляемого на обучение Специальность Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367 Основание для направления на повышение квалификации Период Дата начала Дата окончания

Воронов Е.И.

Слесарь по ремонту автомобилей

18511 8 2 02 7231

Приобретение грузового автомобиля

Видео:С чего начать создание системы обучения персонала в компанииСкачать

План обучения персонала: пример

]]>]]>

Виды обучения, которые проходят работники на предприятии, зависят от специализации фирмы и требований законодательства.

Обучение работников в организации

На предприятии можно условно выделить следующие виды обучения:

обучение, обязательное для всех работников, независимо от занимаемой должности. К такому обучению можно отнести обучение и проверку знаний по охране труда;
обучение, обязательное для отдельных категорий работников. Например, специалисты, ответственные за организацию охраны труда на предприятии должны обучаться каждые три гола, а работники, непосредственно обслуживающие сосуды под давлением, проходят переобучение каждый год;
обучение, не предусмотренное законодательством, на которое работник отправляется по согласованию с работодателем. Например, для повышения квалификации отдельных работников, или при переводе на другую должность.

Два первых вида обучения работодатель обязан проводить и оплачивать независимо от своего желания. В этих случаях он не может требовать с работника возмещения стоимости обучения при увольнении.

В случае, когда человек отправляется на обучение за счет организации по согласованию с руководством с ним можно составить договор на обучение работника с отработкой.

Образец этого документа не утвержден законодательно, его можно составить в свободной форме, указав причины, при наступлении которых работник будет обязан возместить стоимость обучения.

Положение об обучении персонала в организации

В перечень обязательных документов, которые должны быть у работодателя, не внесено положение об обучении персонала.

Поэтому его можно не составлять, а посвятить обучению работников отдельную в главу в другом локальном нормативном акте (Коллективном договоре).

Но для компаний с большим штатом, где проводится много различных видов обучений, целесообразнее и удобнее будет составить отдельный документ. В нем рассматриваются следующие моменты:

какие виды обучения применяются в компании;
периодичность обучения;
оплата труда за дни, кода работник находился на учебе;
ответственность за уклонение от обучения;
порядок организации и проведения обучения;
какие из обучений проводятся своими силами, а какие в сторонних организациях;
порядок обучения сотрудников за счет предприятия и т.д.

С этим положением нужно ознакомить всех работников.

План обучения сотрудников: образец

Если на предприятии составляется положение об обучении, то в нем желательно предусмотреть все формы документов, которые должны сопровождать обучение (приказы, ведомости, билеты и т.д.). К этим документам также можно отнести план обучения персонала. Образец этого документа может быть составлен в произвольной форме и содержать следующие сведения:

ФИО и должность работника;
вид обучения;
дата последнего обучения;
дата предполагаемого обучения;
место обучения.

Чаще всего план составляется на весь год. Он может выглядеть, как единый документ, либо составляться отдельно на каждый вид обучения (охрана труда, противопожарная безопасность, профессиональное обучение и т.д.).

Программы обучения персонала

Если обучение осуществляется своими силами, то на предприятии должны быть разработаны программы по обучению. Их можно разработать самостоятельно, либо взять за основу уже существующие в различных методических рекомендациях.

Например, образец программы обучения персонала по охране труда, можно найти в документе под названием «Примерная программа по обучению ОТ работников организаций» от 17.05.04 года.

Она не обязательна, а только рекомендована к использованию.

https://www.youtube.com/watch?v=Nmp4JVbZLus

Программы составляются только на те виды обучения, которые предприятие проводит самостоятельно.

Кто может проводить обучение

Обучение на предприятии может проводиться двумя способами:

непосредственно на предприятии, лицами, обладающими для этого достаточной квалификацией. Экзамен принимается комиссией.
компания может заключить договор на обучение со сторонней организацией, имеющей соответствующую аккредитацию.

Важно! Некоторые виды обучения предприятие не имеет права проводить своими силами. Например, законодатель четко говорит, что обучение по ОТ ответственных специалистов и руководителей должна проводить организация, имеющая на это лицензию.

Практически все предприятия должны проводить обучение своих работников. В этом случае составляется положение об обучении персонала.

Если обучение необязательное, и проводится за счет организации, то она вправе заключить с работником договор на обучение.

Образец этого документа составляется в произвольном виде, но в нем должны быть приведены четкие условия, на которых работодатель платит за образование работника.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты.

У этого метода есть достоинства и недостатки.

Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление.

Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся.

По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами.

К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени.

К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

https://www.youtube.com/watch?v=_swELBlZ16s

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер.

Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне.

Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса.

Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе.

По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания.

Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке.

При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Видео:Простой способ планированияСкачать

Как организовать обучение персонала в компании

Заинтересованность руководителя даже самой малочисленной организации в обучении персонала обусловлена потребностью во внедрении новейших технологий, создании современной продукции, необходимости удовлетворять спрос потребителя на товары и услуги. Для достижения таких целей базового образования зачастую недостаточно.

Нормативная база организации обучения

Для структуризации процесса обучения персонала и подтверждения в дальнейшем материальных затрат необходимо подготовить заранее локально-нормативные акты и шаблоны документов.

Организации с небольшим штатом сотрудников потребуется оформить: – положение об обучении персонала.

В нем подробно закрепляются цели и виды обучения, политика фирмы в заданном направлении, организация планирования и проведения мероприятий, возможность индивидуального обучения, необходимость вовлечения в этот процесс управленческого состава, кадровый резерв, принципы и методы оценки персонала.

Составляется документ сотрудником отдела кадров, утверждается руководителем; – приказ об утверждении плана проведения обучения с указанием дат, должностей, привлекаемых внешних организаций.

Если информация объемная, то к приказу следует сделать приложение, в котором указать всю необходимую информацию; – программу обучения для каждой должности и сотрудника.

В ней подробно описывается ход мероприятия повышения квалификации имеющегося персонала и обучения вновь принятых работников; – положение о работе с кадровым резервом (если организация принимает решение о его формировании). В нем отражаются общие принципы работы с ним, обязанности ответственного сотрудника, сроки проводимых мероприятий, связанных с кадровым резервом;

– должностные инструкции, будущие актуальными после прохождения обучения.

https://www.youtube.com/watch?v=1KPyqYW25OI

Варианты состава нормативной базы разнообразны и зависят от численности сотрудников организации, целей обучения и охвату должностей.

Виды обучения персонала

Можно выделить 3 классических вида обучения: 1) подготовка – систематическое обучение персонала определенному составу знаний и способностей; 2) повышение квалификации – увеличение уровня профессиональных навыков и умений;

3) переподготовка – освоение новыми профессиями.

Для малочисленной организации оптимальным вариантом обучения является повышение квалификации сотрудников. Это потребует наименьших затрат средств и времени, актуально для улучшения профессиональной отдачи от работника.

По формам обучение подразделяется на внутреннее и внешнее. Первое предпочтительно в ситуациях, требующих оперативности, присутствия сотрудника на рабочем месте, экономии бюджета организации.

Определение программ обучения

Прежде чем составлять программу обучения, следует изучить потребность организации в таких мероприятиях. Необходимо проанализировать ряд факторов, влияющих на решение в пользу проведения обучения того или иного сотрудника:

– информацию о работнике профессионального характера (стаж и опыт работы, образование, прохождение специализированных курсов); – бизнес-направления, планы организации и соответствие им квалификации персонала; – результаты работы каждого участника коллектива, допущенные ими ошибки и нарушения; – внедрение новейших технологий, процедур и стандартов;

– заявки на обучение от руководителей отделов и непосредственно от сотрудников, опрос персонала.

Глубокое изучение всей имеющейся информации даст верное направление в выборе содержания программ обучения.

В зависимости от поставленных целей, необходимо уделить особое внимание одному или нескольким направлениям: – повышению уровня знаний; – развитию навыков; – улучшению умений работать в коллективе и общаться на должном уровне;

– культивированию способностей анализировать проблемы, готовить и принимать решения.

Индивидуальный план развития

В ходе процесса повышения профессиональной квалификации работнику может быть предложен индивидуальный план развития. Этот документ описывает поставленные цели и методы для их достижения. С помощью индивидуального плана каждый сотрудник может развиваться в нужном ему направлении, осуществлять контроль над своими действиями, анализировать ошибки и достижения.

Для составления индивидуального плана развития необходимо: – определить направления саморазвития, получить необходимые рекомендации руководителя; – составить непосредственно план с четким описанием действий и отведенного времени; – согласовать документ с руководителем и внести возможные изменения;

– утвердить план.

Мероприятия по развитию могут быть: – непосредственно на рабочем месте в процессе трудовой деятельности; – с прикреплением к более квалифицированному сотруднику для наблюдения и изучения методики его работы; – индивидуальные задания с привлечением к участию в крупных проектах; – самостоятельное обучение; – посещение тренингов и курсов;

– обсуждение результатов своей работы в коллективе.

Составление плана обучения компании

Важным этапом при переходе от принятия решения об обучении непосредственно к мероприятиям является составление плана. Чтобы учесть все нюансы, необходимо проработать следующие вопросы: – наличие в компании должностей, нуждающихся в специализированной квалификации; – определение учреждений для обучения; – установление сроков;

– бюджет.

Составлять план целесообразно на 1 календарный год. Следует распределить в течение всего периода сотрудников так, чтобы обучение не наносило ущерба деятельности предприятия и не перегружало работников.

Если проведение мероприятий запланировано вне организации, то лучше всего договориться с обучающими центрами заблаговременно. Это поможет правильно забюджетировать средства и позволит выбрать подходящие даты и время.

План обучения утверждается приказом руководителя перед началом нового года.