Коммерческое предложение на поиск и подбор персонала

Коммерческое предложение на поиск и подбор персонала

Тематика документа: Предложение Файл текстовой версии: 6,2 кб

Примерный образец

КОММЕРЧЕСКОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ N

_______________

Просим Вас рассмотреть предложение по прямому поиску на вакансии высокого уровня для руководителей компаний и владельцев бизнеса, антикризисное по своей стоимости.

В сегодняшней ситуации, когда необходимо определить стратегию развития компании и обеспечить ее реализацию, ключевым фактором успеха становится привлечение в компанию менеджеров высшего звена и редких специалистов, способных решить подобные задачи. Мы предлагаем услуги по отбору для Вас ключевых менеджеров, работающих в Вашей сфере бизнеса.

Стоимость работ и порядок оплаты.

Мы предлагаем Вам рассмотреть наши финансовые условия.

Стоимость услуги согласовывается исходя из стоимости труда специалиста из расчета от 24% годового дохода трудоустроенного кандидата на данную позицию.

Оплата услуг производится в три этапа: первый этап — на момент заключения договора оплачивается 1/3 от общей суммы гонорара, 1/3 — после подписания кандидатом трудового договора с клиентом, оставшаяся 1/3 гонорара — по окончании испытательного срока. Гарантийный срок составляет 6 месяцев. Это означает, что если до истечения этого срока найденный нами менеджер уволится из компании, мы подберем ему замену бесплатно, за исключением прямых расходов на целевой поиск.

Этапы и сроки поиска.

Описание профиля кандидата.

Исследование рынка и поиск кандидатов.

Оценка, подготовка и представление короткого списка кандидатов Вам.

Выбор и принятие решения по дальнейшей процедуре.

Сбор дополнительной информации и проверка рекомендаций.

Повторные встречи совместно с руководителем кадровой службы заказчика.

Сопровождение кандидата в период испытательного срока.

Процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов зависит от сложности заказа и обычно занимает от 6 до 10 недель, но мы работаем до ожидаемого Вами результата.

Исполнители работ.

Работу по поиску, оценке, отбору кандидатов и проверке информации будут вести сотрудники компании во главе с _____________________________________, ведущим экспертом по прямому поиску компании «Кадровый консультант».

Коротко о нашей компании.

Национальный кадровый центр оказывает услуги агентства по подбору руководителей и специалистов в российские компании с 2006 г. Репутация для нас не пустой звук.

За это время мы смогли способствовать бизнесу более чем пятидесяти российских и международных компаний, в числе которых можно отметить таких лидеров в своих сегментах рынка, как Группа компаний KNAUF, международный агропромышленный холдинг «Луис Дрейфус», UC RUSAL, холдинговая компания CIBERPLAT — лидер рынка электронных платежей, «Элементстор ПЛС» — российский лидер премиум-сегмента торгового оборудования для розничных магазинов. В указанные компании мы успешно представили кандидатов на позиции руководителей и ключевых сотрудников финансового блока и коммерческих служб, в отделы маркетинга и рекламы и др.

В компании есть подразделение сервисных услуг.

Наш центр может предложить дополнительно: услуги по выводу персонала за штат, есть комплексное предложение по формированию команд для запуска новых направлений деятельности в рамках компаний и для start-up проектов. По этим направлениям мы будем готовы оперативно подготовить для Вас коммерческие предложения, если получим от Вас соответствующий запрос.

С уважением, управляющий партнер
ООО «Кадровый консультант»

• Коммерческое предложение на поиск и подбор персонала.rtf (Rich Text Format)

• Акт
• Анкета
• Аттестат
• Ведомость
• Возражение
• Выписка

• График
• Декларация
• Доверенность
• Жалоба
• Журнал
• Завещание

• Записка
• Заявка
• Заявление
• Извещение
• Инструкция
• Иск

• Карта
• Карточка
• Квитанция
• Контракт
• Накладная
• Опись

• Отказ
• Перечень
• Письмо
• План
• Положение
• Поручение

• Претензия
• Приказ
• Протокол
• Разрешение
• Расписка
• Распоряжение

• Сведения
• Свидетельство
• Сертификат
• Смета
• Соглашение
• Справка

• Табель
• Требования
• Уведомление
• Устав
• Характеристика
• Ходатайство

Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения

Здесь вы можете:

• скачать заявку на подбор персонала (образец пустого бланка) — см. ниже;
• скачать пример заполненной заявки — см. ниже;
• узнать, что необходимо указать в бланке на поиск персонала.

Заявка на специалиста должна быть комплексной и максимально подробной! В ней следует сделать расширенное описании критериев подбора, факторах мотивации и каналах поиска персонала. Такую форму (анкету) можно составить по примеру техзадания, применяемому во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг.

Техническое задание обычно включает в себя: 1) основные требования, предъявляемые к услуге; 2) исходные данные для выполнения; 3) область применения услуги; 4) стадии работ; 5) состав задания; 6) сроки.

Такой «технократический» подход к подготовке заявки на поиск и подбор специалиста будет способствовать более оперативной и точной работе кадрового агентства, чем в случае с обычной формой заявки.

Рекрутинговое агентство быстрее и точнее выполнит поиск и подбор сотрудника.

Как заполнять заявку на подбор персонала

Традиционный бланк на подбор персонала (руководителя, менеджера, инженера или рабочего), которую обычно предлагает заполнить специалист кадрового агентства, как правило, содержит пробелы.

В ней часто не хватает конкретики, необходимой ему же самому для организации системного поиска, оценки и мотивации кандидата.

Рекомендуем бланк (анкету) на предоставление персонала дополнить тремя параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним (см. ниже рекомендации по заполнению бланка заявки).

1. Используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
3. Указывайте список предприятий, в которых возможно найти нужные кадры.

1. Применяйте язык профессии персонала, которого ищете.
Каждый специалист ежедневно использует в своей деятельности определенный профессиональный язык (лексика, терминология, аббревиатура). Этот язык очень специфичен для каждой профессии и может быть использован рекрутером в качестве ключевых слов для поиска и предоставления кандидатуры на вакансию.

Допустим, ваша компания занимается проектированием, а вам в электротехнический отдел требуется работник по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика.

В этой части бланка заявления на персонал можете перечислить профессиональную лексику, терминологию, аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, пример: — проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ; — выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение, электрооборудование»;

— разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

https://www.youtube.com/watch?v=I6oYsxNpsJM

Эта  лексика и терминология будут использованы рекрутером в момент поиска специалистов в базах данных резюме самого кадрового агентства, а также во время поиска сотрудников в на сайтах по поиску персонала.

А знание терминологии поможет ему при поиске в бизнес-справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения.

Составлять подобный список организаций (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них сотрудника и предоставления его на вакансию заказчика.

Часто, особенно при поиске сотрудника — инженера редкой специальности, перечисленная а задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора персонала на вакансию.

А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия у него доверия к рекрутеру.

Построение доверительных отношений с кандидатом на заявку крайне необходимо для мотивации его на рассмотрение предложения о работе в вашей организации.

Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, максимально соответствующего требованиям заявки на вакансию. И, в конечном итоге, поможете ему быстрее закрыть вакансию.

2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
2.1. Привлекательные факторы должности.

У каждой вакантной должности (рабочего места) есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения соискателем оставить свое прежнее место работы и выйти на новое.

К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет предприятия, участие в международном проекте, возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..

О таких привлекательных факторах рекрутер агентства (или внутренний рекрутер вашего отдела кадров), должен узнать от вас как можно больше. Указывайте их в бланке на персонал.

Эти знания помогут рекрутеру:

• при переговорах с соискателями;
• при работе с их возражениями;
• при их мотивации на рассмотрение предложения о работе.

В целом, возможность преподнести соискателям работу в вашей вакантной должности в привлекательном свете намного сокращает сроки выполнения заявки на предоставление персонала.

В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кадры (возможные претенденты на вакантную должность) стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает новая фирма-работодатель.

И когда такие специалисты, во время разговора с рекрутером или сотрудником отдела кадров, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию — «размер заработной платы».

Чтобы рекрутер смог заинтересовать специалиста предложением о работе в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше конкретных плюсов о вашей вакантной должности.

2.2. Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации специалиста — это привлекательность предприятия как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей организации, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала (рекрутеру) можно передать презентационные материалы/документы о фирме, можете рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке, о денежном обороте в год.

Об отношении организации как работодателя к своим сотрудникам, о том, как строятся взаимоотношения внутри компании, о социальной программе для членов семей сотрудников и т.д..

Чем больше позитивного будет знать рекрутер о компании, тем легче ему будет убедить специалиста рассмотреть предложение о работе именно на вашем предприятии. Обязательно напишите в заявке (анкете) на подбор кандидата несколько строчек о том, почему ваше предприятие является привлекательным для сотрудников.

Работникам, которым рекрутер предлагает сменить место работы, крайне важно узнать как можно больше конкретики как о самой работе, так и о компании. Конкретика мотивирует и дает ощущение порядка и стабильности.

3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти кандидата.
Один из эффективных способов поиска и подбора сотрудника с необходимым опытом работы – это поиск кандидата внутри компании, вид деятельности которых подразумевает получение персоналом нужного опыта работы.

https://www.youtube.com/watch?v=Wr1uuNad4yc

Тот опыт и те навыки специалиста, которые требуются вашему предприятию, могут быть получены в конкретных фирмах, у которых есть конкретные названия.

Поэтому обязательно, в последнем пункте заявления на персонал, указывайте список таких организаций.

Подумайте и напишите хотя бы 10 организаций, в которых потенциальный претендент на вашу вакансию может работать в настоящее время.

Подобный список можно составить в таком порядке: а) полное наименование предприятия; б) вид деятельности (формулировки можно позаимствовать с сайта hh.ru); в) ссылка на корпоративный сайт; г) какие должности (включая смежные) кандидат может занимать в них ;

д) известные имена, должности, контакты в этих компаниях.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка (анкеты) должно заниматься само рекрутинговое агентство.

Но ваша организация уже не первый год на рынке, вы отлично знаете как рынок, так и его игроков — конкурентов, в которых может работать нужный вам специалист.

А специалисту по подбору персонала из рекрутингового агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести в них поиск сотрудников, работающих сейчас или работавших ранее.

Составив такой список организаций в заявке на подбор кадров для рекрутингового агентства, вы ускорите процесс поиска и отбора кандидата.

Заявка на рабочих

Вы можете использовать шаблон данной заявки для подбора рабочих (электрика, сантехника, сварщика, монтажника и д.р.). Но при заполнении заявки на работников квалифицированного ручного труда, нужно обратить внимание на разделы бланка:

— «Условия найма» — укажите здесь как можно больше конкретики: тарифы, если оплата труда сдельная, размер командировочных (на питание, на проживание). Если предусмотрена система оплаты переработок — укажите, как они оплачиваются. Если желательно иметь автомобиль — укажите размеры компенсации ГСМ и амортизации.

Возможно, ваше предприятие может арендовать личный автомобиль рабочего, на котором будет ездить только он (например, выезжать на объекты монтажа) — тогда обязательно напишите в заявке размер ежемесячной аренды а/м.
— «Требования к соискателю» — укажите опыт работы с теми инструментами/аппаратами и знание тех материалов, с которыми он будет работать.

Для рабочего крайне важно знать, с какой техникой он будет работать.

Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на найм персонала (в приложении к договору с кадровым агентством или при оформлении внутренней заявки), тем больше рекрутер (или штатный кадровик) получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. Тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными соискателями на вашу вакансию. Вы сократите срок предоставления персонала и ускорите момент, когда перед вами сядет новый сотрудник и напишет заявление о приеме на работу.

При использовании материалов статьи, гиперссылка на https://ca-em.ru/podbor-personala/zayaa.html обязательна!

Услуги по поиску и подбору персонала, цены и схема сотрудничества кадрового агентства «Аспект»

Кадровое агентство «Аспект» предоставляет квалифицированные услуги по подбору персонала и подготовке обзоров уровня заработных плат по отраслям и специальностям.

Мы ценим каждого клиента, и действуем исходя из его интересов. Нашими клиентами являются российские и иностранные компании, крупные структуры и небольшие предприятия различных отраслей бизнеса.
Кадровое агентство «Аспект» отличают: эффективность и качество услуг; оперативность выполнения заказов; гибкая ценовая политика; нацеленность на долгосрочное сотрудничество.

Стоимость услуг по поиску и подбору персонала

Стоимость услуг рассчитывается, исходя из суммы годового дохода специалиста.

• Подбор линейных менеджеров и специалистов на типовые позиции от 10% до 12%.
• Подбор менеджеров и специалистов среднего звена от 12% до 15%.
• Прямой поиск ТОП менеджеров и уникальных специалистов от 30%.

Цена зависит от сложности, срочности заказа и срока гарантийных обязательств. Мы формируем эксклюзивное коммерческое предложение для каждого клиента.

Порядок оплаты

Мы работаем без предоплаты. Оплата производится по факту выхода специалиста на работу в течение 3-х – 5-ти банковских дней. В сумму оплаты включен НДС (20%). Для постоянных компаний-клиентов, пользующихся услугами кадрового агентства «Аспект» существует система скидок.

https://www.youtube.com/watch?v=CzIIn5rSNyU

Сотрудничество кадрового агентства «Аспект» и компании-клиента оформляется Договором о предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, в котором фиксируются обязательства сторон, гарантии, а также стоимость услуг.

Сроки выполнения заказа

Сроки по поиску и подбору персонала согласовываются с клиентом и, как правило, составляют:

• Подбор линейных менеджеров и специалистов на типовые позиции: от 3-х дней.
• Подбор менеджеров и специалистов среднего звена: от 2-х недель.
• Прямой поиск ТОП менеджеров и уникальных специалистов: не менее 6 недель.

Гарантии

Мы предоставляем гарантию бесплатной замены на отобранных кандидатов:

• На линейных менеджеров и специалистов на типовые позиции: от 2-х до 3-х месяцев.
• На менеджеров и специалистов среднего звена: от 3-х до 4-х месяцев.
• На ТОП менеджеров и уникальных специалистов: от 6-ти до 12-ти месяцев.

В течение действия гарантии, в случае прекращения сотрудничества компании с принятым кандидатом мы предоставляем до двух адекватных бесплатных замен. В счет гарантийных обязательств мы можем подобрать персонал на другую актуальную вакансию в соответствии с эквивалентной суммой, если на момент возникновения замены в компании клиента складывается ситуация, что «замена» не нужна

Схема сотрудничества в подборе персонала

Основная цель нашей работы — осуществить качественный подбор нужного специалиста, максимально сэкономив Ваше время. Поэтому предлагаем наиболее эффективную, на наш взгляд, схему взаимодействия.
Для начала работы по поиску сотрудника Вам достаточно сообщить о наличии открытой вакансии, для этого Вы можете:

• Позвонить в отдел по работе с клиентами по телефону: + 7 (495) 545-2172 и получить подробную информацию об условиях сотрудничества.
• Заполнить в режиме online заявку на подбор персонала и наши менеджеры оперативно свяжутся с Вами.
• Направить письмо в произвольной форме на e-mail: zayaa@jobaspect.ru.

После получения заявки на подбор персонала, наш консультант свяжется с Вами или службой персонала Вашей компании для согласования времени и места переговоров по обсуждению условий предстоящего сотрудничества, а именно:

• Детального описания заказа и требований к кандидату.
• Согласования стоимости услуг, порядка оплаты, сроков выполнения заказа, гарантий.
• Подписания Договора.

Этапы выполнения заказа

• Сбор аналитической информации по состоянию рынка труда.
• Изучение корпоративной культуры компании клиента.
• Составление «Портрета идеального кандидата».
• Поиск и отбор кандидатов.
• Проведение интервью с кандидатами в офисе кадрового агентства «Аспект».
• При необходимости: профессиональное тестирование, сбор рекомендаций предыдущих мест работы, проведение психологического тестирования.

Договор на поиск и подбор персонала — 2021 / Договор оказания услуг / Договоры / Образцы, шаблоны и бланки документов

на поиск и подбор персонала в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Исполнитель», с одной стороны, и в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Заказчик», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:

1.1. Исполнитель обязуется оказать Заказчику услуги по поиску и подбору персонала на замещение вакантных должностей Заказчика, а Заказчик обязуется оплатить эти услуги.

1.2.

Исполнитель оказывает услуги по исследованию рынка труда с целью предоставления Заказчику информации о работающих на нем специалистах, соответствующих требованиям, предъявляемым Заказчиком к кандидатам на замещение конкретной вакантной должности, а также услуги по содействию в заполнении вакансии у Заказчика кандидатами, отобранными в соответствии с требованиями, предъявляемыми Заказчиком к кандидатам на замещение конкретной вакантной должности.

2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Исполнитель обязуется:

2.1.1. Принять от Заказчика заказ по форме анкеты-заявки (Приложение №1) на оказание услуг, указанных в п.1.2 настоящего Договора, по подбору персонала на конкретную вакантную должность Заказчика.

2.1.2. Оказывать Заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкеты-заявки с целью отражения в ней информации таким образом, чтобы Исполнитель смог профессионально и в указанные сроки оказать услуги.

2.1.3. Оказывать Заказчику услуги, указанные в п.1.2 настоящего Договора, путем предоставления информации о работающих на рынке труда кандидатах, соответствующих требованиям, указанным в анкете-заявке.

2.1.4. Срок предоставления информации о кандидатах на замещение вакантных должностей Заказчика определяется в анкете-заявке на подбор специалиста на конкретную вакантную должность. В случае необходимости срок может быть продлен по обоюдному согласию сторон, о чем стороны подписывают соответствующее дополнительное соглашение (Приложение №4).

2.1.5. Организовать собеседование Заказчика с выбранными им кандидатами, принять в нем участие.

2.1.6. В случае увольнения специалиста (кандидата, принятого на работу Заказчиком) до окончания испытательного срока, считая с даты фактического выхода на работу, по инициативе Заказчика (как не прошедшего испытательный срок) или по собственному желанию специалиста, в течение срока, указанного в п.2.1.

4 Договора, Исполнитель представляет Заказчику другого кандидата без взимания дополнительной оплаты. Такое представление осуществляется однократно. Заказчик вправе запросить о представлении замены в течение двух месяцев после увольнения специалиста.

Течение срока, отведенного на представление замены, исчисляется с момента подписания соответствующего двухстороннего акта (Приложение №7).

Другой кандидат не представляется Заказчику в случае, если увольнение кандидата явилось следствием фактического ухудшения условий работы со стороны Заказчика по отношению к ранее декларируемым в анкете-заявке.

Под фактическим ухудшением условий работы понимается: снижение уровня заработной платы, изменение должностных обязанностей специалиста без его на то согласия; другие обстоятельства, зная о существовании которых заранее, специалист не согласился бы работать у Заказчика. Увольнение специалиста, как не прошедшего испытательный срок, должно быть подтверждено документально (приказ руководителя Заказчика, копия трудовой книжки специалиста).

2.1.7. Оказывать Заказчику по его письменному запросу дополнительные услуги, непосредственно связанные с выполнением настоящего Договора, перечень которых определен сторонами в Приложении №2 к настоящему Договору.

2.1.8. В течение срока действия настоящего договора, а также в течение одного года после прекращения действия настоящего договора не переманивать целенаправленно сотрудников Заказчика.

2.2. Заказчик обязуется:

2.2.1. Произвести заказ путем подробного заполнения анкеты-заявки, которая после подписания ее сторонами становится неотъемлемой частью настоящего договора.

2.2.2. Рассматривать резюме в течение дней с даты их получения. В случае принятия положительного решения о проведении собеседования согласовать с Исполнителем дату, время и место прохождения собеседования.

2.2.3. В течение дней с даты проведения собеседования принять решение о соответствии либо несоответствии кандидата предъявляемым требованиям.

2.2.4. В течение дней с даты выхода кандидата на работу подписать Акт о завершении работ (Приложение №5). Акт о завершении работ составляется и подписывается сторонами по каждой закрытой вакансии. В Акте о завершении работ указывается специалист, приступивший к работе у Заказчика, а также все другие специалисты, представленные Исполнителем на данную вакансию в рамках настоящего Договора.

2.2.5. Поставить в известность Исполнителя в случае, если принято решение о найме кандидата, представленного Исполнителем, на другую должность или в другую структуру, организационно взаимодействующую с Заказчиком.

2.2.6. В случае если кандидат, представленный Исполнителем, не был принят Заказчиком на работу сразу, но приступил к работе у Заказчика в течение двенадцати месяцев с момента первоначального представления Исполнителем, выплатить Исполнителю сумму за подбор кандидата на соответствующую вакансию в порядке и в сроки, предусмотренные настоящим Договором и анкетой-заявкой.

2.2.7.

В случае если кандидат, принятый на работу Заказчиком, в течение месяцев с даты своего выхода на работу трудоустроил к Заказчику специалистов, с которыми работал на двух предыдущих местах работы, Заказчик обязуется выплатить Исполнителю сумму в порядке и в сроки, предусмотренные настоящим Договором. Заказчик обязан сообщить Исполнителю о приеме на работу указанных сотрудников в течение дней после их фактического выхода на работу.

2.2.8. В случае, если сторонами принято решение о досрочном расторжении договора, подписать Акт о прекращении работ по договору или по одной из анкет-заявок к нему с указанием специалистов, информация о которых была представлена Заказчику Исполнителем в ходе реализации своих обязанностей по настоящему Договору.

2.2.9. Оплачивать в порядке и в сроки, определенные настоящим Договором, услуги Исполнителя, а также прямые расходы Исполнителя, перечень и состав которых утверждается сторонами (Приложение №3).

3. СТОИМОСТЬ УСЛУГ И ПОРЯДОК ОПЛАТЫ

3.1. Стоимость работ и услуг определяется по каждой вакансии и указывается в анкете-заявке. Сумма в анкете-заявке указывается в рублях.

3.2. Платежи по каждой вакансии составляют сумму, указанную в анкете-заявке на подбор специалиста на конкретную вакантную должность.

3.3. Все платежи перечисляются Заказчиком на расчетный счет Исполнителя согласно выставленным счетам в рублях РФ.

3.4. Заказчик перечисляет денежные средства в размере, определенном в анкете-заявке, в течение дней после подписания настоящего Договора. Исполнитель приступает к оказанию услуг после получения денежных средств.

3.5. В случае наступления событий, указанных в п.2.2.7 Договора, Заказчик обязуется выплатить Исполнителю сумму в размере окладов специалиста, трудоустроенного кандидатом.

3.6. Заказчик оплачивает дополнительные услуги Исполнителя, указанные в п.2.1.7 Договора, а также прямые расходы Исполнителя в течение дней с момента выставления счета.

3.7. В случае досрочного расторжения настоящего договора по взаимному согласию сторон и/или прекращения работ по поиску кандидата на вакантную должность Заказчика все расчеты сторон друг с другом производятся в соответствии с соглашением сторон.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

4.1. В случае нарушения Заказчиком своих обязательств по оплате услуг Исполнителя в размерах и в сроки, указанных в п.3.4 настоящего договора, Заказчик несет ответственность перед Исполнителем в соответствии с действующим законодательством РФ.

4.2. В случае, если в процессе оказания услуг у Исполнителя возникнет обязанность по возврату части суммы, ранее перечисленной Заказчиком, и Исполнитель не выполнит эту обязанность в течение дней, Исполнитель несет ответственность перед Заказчиком в соответствии с действующим законодательством РФ.

5. СРОК ДОГОВОРА

5.1. Настоящий Договор вступает в силу со дня подписания и действует до выполнения сторонами своих обязательств.

6. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ СПОРОВ

6.1. Все споры и разногласия, которые могут возникнуть из настоящего договора, стороны будут стремиться разрешать путем переговоров.

6.2. В случае, если возникшие споры и разногласия не могут быть разрешены путем взаимных уступок и переговоров, стороны согласны на рассмотрение спора в Арбитражном суде .

7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

7.1. Стороны обязуются информировать друг друга обо всех изменениях в своих юридических адресах, банковских реквизитах, а также номерах телефонов не позднее чем через дней после их изменения.

7.2. В случае, если Заказчиком принято решение о прекращении работ по договору или по одной из анкет-заявок к нему, а Исполнитель к этому времени не выполнил своих обязательств по оказанию услуг, указанных в п.1.2 договора, стороны подписывают Акт о прекращении работ по договору или по одной из анкет-заявок к нему (Приложение №8).

7.3. В случае, если стороны не подписали Приложение №2 к настоящему Договору, указанное в п.2.1.7 настоящего Договора, и Приложение №3 к настоящему Договору, указанное в п.2.2.9 настоящего Договора, Заказчик не оплачивает дополнительные услуги и расходы Исполнителя, а Исполнитель не принимает на себя обязательств по оказанию дополнительных услуг.

7.4. Заказчик не возражает против привлечения Исполнителем на выполнение отдельных этапов договора третьих лиц.

7.5. С момента подписания все Приложения к настоящему договору являются его неотъемлемой частью.

8. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА И БАНКОВСКИЕ РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

ИсполнительЮр. адрес:Почтовый адрес:ИНН:КПП:Банк:Рас./счёт:Корр./счёт:БИК:ЗаказчикЮр. адрес:Почтовый адрес:ИНН:КПП:Банк:Рас./счёт:Корр./счёт:БИК:

9. ПОДПИСИ СТОРОН

Исполнитель _________________Заказчик _________________ 30 пользователей добавили
этот документ в избранное

Топ-5 методов найма персонала

цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике.

То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям.

Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

https://www.youtube.com/watch?v=CLqG6coGUzk

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

• Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
• Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
• Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
•  Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда.

С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника.

Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

• Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
• Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
• Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
• Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
• Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний. 
• Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников. 

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний.

Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам.

Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

https://www.youtube.com/watch?v=P-slrtIqabw

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника.

Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения.

Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов.

Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника.

Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений.

При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку.

Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет.

Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты.

Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

https://www.youtube.com/watch?v=jbw8jWPcMM0

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

🌟 Видео