Запрос мотивированного мнения первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 372 ТК РФ по проекту локального нормативного акта

Видео:Что такое локальный нормативный акт организации?Скачать

Статья 372 ТК РФ об участии профсоюза в принятии локальных нормативных актов и порядок ее реализации

Найм Труда > Трудовые отношения > Когда применяется статья 372 ТК РФ об участии профсоюза в принятии локальных нормативных актов

Статья 372 ТК РФ рассказывает об участии профсоюза в принятии локальных нормативных актов, описывает порядок взаимодействия сторон. Это особенно касается графика сменности, должностей с ненормированным рабочим днём, общего порядка оплаты труда, и так далее. Процедура разработки таких документов отличается и другими нюансами, связанными с учетом мнения профсоюзов.

О локальных документах и их разновидностях

Локальный нормативный акт – это внутренний документ какой-либо организации. Руководители принимают такие акты, основываясь на соглашениях с работниками или других законах, которые действуют в настоящее время. Статья 372 ТК РФ регулирует порядок, в котором проводится согласование любой документации с представителями контролирующего органа. Иначе применять новые разработки нельзя.

Разрешается применять только те акты, которые не ухудшают положение работников, установленное ранее. Локальные нормативные акты распространяются в равной степени на руководство и подчинённых.

Обязательные документы

Обязательными считаются акты, необходимые по действующему законодательству. Примеры:

1. С установлением порядка и условий, которые связаны с прохождением курсов по повышению квалификации и переобучению.
2. Посвященных разделению рабочих дней на несколько частей.
3. Описывающие должности, для которых на предприятии действует ненормированный рабочий день.
4. Регулирование порядка хранения и использования данных на каждого из сотрудников.
5. Определение порядка аттестации.
6. Документы, устанавливающие оплаты труда.
7. Правила по внутреннему трудовому распорядку.

Дисциплина и охрана труда, нормы по учету времени включаются в бумаги, разработанные ранее, либо становятся отдельными сами по себе.

О сроках, сфере действия документации

Трудовой Кодекс не устанавливает конкретного срока действия для таких документов. Поэтому допускаются как бессрочные варианты, так и принятые на определённое время. Обычно любые документы становятся действительными с того момента, как работодатель принимает то или иное решение.

Действие самих актов и их частей могут прекращаться при наличии следующих обстоятельств:

• при установленном сроке действия он кончается;
• выпущен другой акт, который отменяет действие предыдущего, либо отдельных его частей;
• в силу вступили другие акты и положения, из-за которых изменилась общая ситуация.

На сотрудников действия ЛНА распространяются вне зависимости от того, где именно они выполняют обязанности. Но иногда оформляют акты, которые касаются лишь сотрудников определенной категории.

Представительный орган работников: когда его мнение учитывается?

Обычно учёт такого мнения необходим, когда принимают акты со следующей информацией:

1. Применение вахтового метода, в том числе – с увеличением его общей продолжительности на три месяца и более.
2. Форма подготовки, дополнительного образования для сотрудников.
3. Правила по внутреннему трудовому распорядку.
4. Пересмотр норм труда, их введение и замена.
5. Размеры повышения оплаты труда в ночное время.
6. Увеличение вознаграждений за труд при других условиях.
7. Система оплаты труда.
8. Разделение рабочих дней по частям.
9. Определение должностей, для которых действует ненормированный рабочий день.
10. Порядок проведения аттестации.

На предприятиях часто самих актов бывает меньше. Ведь многие положения просто объединяются в одном и том же документе. Это касается и случаев, когда согласование с представительным органом становится обязательным.

https://www.youtube.com/watch?v=-30X-Xg75x8

При этом есть документы, которые требуют согласования с выборным органом, а не с представительным. Это особенно связано с вахтовым методом и рабочими днями, разделенными на части. Но как быть, если профсоюз есть, а представительного органа работников нет, или наоборот?

Представлять мнение работников может не только профсоюз, но и другой подобный орган. Поэтому функцию легко может выполнить другое такое же объединение.

Профсоюз относится к добровольным объединениям. Поэтому выражение свободной воли в этом случае действительно важно. Трудовой Кодекс не обязывает руководителей собирать подобные объединения при любых обстоятельствах. Если органа на предприятии всё-таки нет – все решение допускается принимать самостоятельно.

Согласование: описание общего порядка

Руководитель самостоятельно решает, в каком порядке разрабатываются, утверждаются нормативные акты. Статья 372 ТК РФ подробно описывает, как именно надо учитывать мнение профсоюзов, если они есть.

В представительный орган сотрудников работодатель должен направить проект любого внутреннего нормативного акта вместе с его обоснованием. Коллективные и индивидуальные Трудовые Соглашения могут быть связаны с ситуациями, которые не описаны в действующем законодательстве.

Ответ руководителю должен поступить не позднее, чем спустя пять рабочих дней. Главное – чтобы присутствовали объяснения для любых принятых решений. Два варианта действий есть у второй стороны, если в ответе содержатся разногласия либо предложения по усовершенствованию:

1. Руководство соглашается с высказанными идеями, после чего документ корректируется.
2. Проведение дополнительных консультаций на протяжении ближайших трёх дней. Это делается с целью достижения компромиссного решения.

Для разногласий оформляют отдельный протокол, если к компромиссу прийти так и не удалось. После этого работодателю дают право принять локальный нормативный акт. Но представительный орган может обратиться к судебной инстанции или в трудовую инспекцию, чтобы оспорить решение. Дополнительное право профсоюзов – организация трудовых споров по интересующим вопросам.

Проверка в организации проводится на протяжении месяца после появления разногласий. Если выявлены нарушения – нормативные акты требуют отменить.

Если с положениями документа все согласны – считается, что бумага принята с учетом мнения соответствующего органа. Надо сделать отдельное упоминание того, что мнение профсоюза учтено.

В случае отказа профсоюз составляет отдельное заключение, передает его руководству предприятия совместно с обоснованием позиции. Работодатель может сам либо соглашаться с этим мнением, либо отрицать его.

При согласии документ редактируется, потом предоставляется в новой версии. Если согласия нет – организуются дополнительные переговоры.

Об оформлении документов и основных требованиях

Трудовое Законодательство не устанавливает специальных требований, связанных с оформлением. Но можно опираться на оформленные ранее ГОСТы. Согласно указаниям из этих ГОСТов, при составлении любых актов применяют специальные бланки, в которых содержится следующая информация:

1. Полная форма наименования организации. Главное – полное соответствие учредительным документам. На иностранном языке тоже даются два варианта – полный и сокращённый.
2. Наименование документа. Его указывают прописными буквами.
3. Регистрационная дата вместе с цифровым обозначением самой бумаги.
4. Место составления документа.
5. Виза согласования, если соответствующая процедура проводилась.
6. Отметка о наличии приложений. Обычно проставляется в последней части документов.
7. Общие и основные положения, заключительная часть – стандартные элементы для любой процедуры. Разделы, пункты и подпункты тоже присутствуют во многих случаях. У каждого раздела – соответствующий номер с подзаголовком.
8. Нумерация страниц начинается со второй. Цифры ставят в верхнем поле, посередине.
9. На последнем этапе происходит утверждение со стороны руководителя. В правом углу вверху должен стоять гриф, подтверждающий решение. Для заверения используют личную подпись или приказ работодателя.

Обжалование локальных актов

Обычно для решения этого вопроса обращаются к представителям трудовой инспекции. После получения жалобы ответственные сотрудники должны провести проверку у работодателя, не позднее, чем через месяц. При выявлении нарушений выставляют требование, согласно которому документ должен быть отменен.

https://www.youtube.com/watch?v=sW73Zm3hDJ8

Допустима организация трудовых споров согласно общему порядку, описанному в законодательстве.

Расторжение трудовых договоров

Если руководство увольняет работников-членов профсоюза по собственной инициативе, то учет мнения представительного органа обязателен. Мнение такого объединения обязательно спрашивают, если увольнение связано со следующими причинами:

• неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
• несоответствие занимаемой должности из-за низкой квалификации;
• сокращение численности или штатов.

Отдельно рассматриваются дела по увольнению тех, кто был членом комиссии по трудовым спорам.

Профсоюзному комитету требуется направить копии всех документов, связанных с увольнением. Это касается основного приказа и дополнительных доказательств. На протяжении семи рабочих дней происходит рассмотрение письменных форм, после чего составляется мотивированное решение.

Если профсоюз был согласен с увольнением –то можно провести процедуру в течение месяца после принятия положительного решения.

При выявлении разногласий и в этом случае не обойтись без дополнительных согласований. Работодатели могут утверждать свои решения и документы без учёта мнения органа, но тогда надо быть готовыми к процедуре обжалования, которая последует в дальнейшем.

Дополнительные требования к документообороту

Даже если в организации есть профсоюз – это не всегда означает, что мнение органа надо учитывать при любых обстоятельствах. Такое право предоставляется, если выражаются интересы всех сотрудников, либо большинства подчиненных предприятий. Если в объединении менее половины сотрудников – запрашивать мнение не обязательно.

В других ситуациях соблюдать указанную процедуру обязательно, иначе для работодателя появляются негативные последствия. Работодатели при этом сами могут решать, в каком порядке проходит сама процедура согласования. Ведь чётких требований на законодательном уровне еще не закреплено.

В коллективном договоре можно отдельно описать документы, которые принимаются только при учете мнения всех подчинённых.

Обычно учитывается мнение руководителей отделов, которым точно предстоит иметь дело с бумагами и сведениями в них.

Что надо учитывать при взаимодействии с профсоюзами?

Решение руководителя относительно увольнения подчинённых часто применяются только по итогам заседаний специальной комиссии, собранной на предприятии. О предстоящих увольнениях надо заранее сообщить всем подчиненным, которые связаны с этим процессом. Можно предложить вакантные должности, но проблему редко удаётся решить полностью.

При принятии решений работодатель должен учитывать текущий уровень квалификации и результаты, показанный сотрудником ранее. Иначе велика вероятность того, что решение будет признано незаконным.

При появлении разногласий всегда есть вероятность и того, что профсоюз обратится к судебной инстанции для разрешения споров. В большинстве случаев встают на сторону обычных граждан. В результате увольнение признают незаконным. Дополнительно требуют выплатить компенсацию, связанную с вынужденными днями прогула, пока шли судебные разбирательства.

Сокращение фонда оплаты труда, уменьшение количества предоставляемых товаров и услуг – вот условия, при которых возникает необходимость сократить штат. Первичная профсоюзная организация может подписывать дополнительные документы, чтобы защищать права сотрудников при таких обстоятельствах.

Обособленные мнения готовятся в индивидуальном порядке, для каждой из ситуаций. Если на протяжении семи дней ответ отсутствует – считается, что разногласия по регулированию этого вопроса отсутствуют. После принятия решения собирают специальную комиссию, которая сопровождает процесс, разрабатывает конкретный план. Обязательно составлять списки со всеми должностями, включенными в сокращение.

В некоторых случаях Трудовой кодекс прямо прописывает порядок, согласно которому учитывается мнение представительного органа. При других обстоятельствах за решение этого вопроса отвечает руководство на предприятиях.

https://www.youtube.com/watch?v=CNLkuMfgesE

Руководители вправе сами решать, как они будут взаимодействовать со второй стороной. Главное – не нарушать общих законов и нормативных актов, которые действуют в том или ином направлении. Даже сама организация профсоюзов не считается обязанностью для любых предприятий. Допускается вариант, когда решения принимают единолично, после выпуская соответствующие документы.

За что отвечает профсоюз и нужен ли он в организации, узнайте в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Видео:принципы работы первичной профсоюзной организацииСкачать

Когда нужно учитывать мнение профсоюза — НалогОбзор.Инфо

Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ). Интересы сотрудников организации первичная профсоюзная организация представляет через свой выборный орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практике таким органом является профсоюзный комитет (профком).

Ситуация: обязана ли организация создавать профсоюз?

Нет, не обязана.

Профсоюзом считается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Представительный орган (профсоюз) создается в целях защиты социально-трудовых прав и интересов сотрудников организации. Об этом говорится в статье 2 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ.

При этом профсоюзы независимы в своей деятельности от организации (руководства организации) (ст. 5 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ). Организация при решении некоторых вопросов обязана учитывать мнение профсоюза (ст. 371 ТК РФ). В частности, это нужно сделать при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ).

Однако такое условие необходимо выполнять только при наличии профсоюзного органа в организации (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, руководство организации не вправе обязывать сотрудников создавать представительный орган (профсоюз). В свою очередь у сотрудников организации не может быть обязанности объединяться в профсоюз.

Когда необходимо учесть мнение профсоюза

Организация обязана учесть мнение профсоюза:

• при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ);

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Порядок учета

Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.

Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

• проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);

• обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников) (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма.

Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

• согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;

• предложения по его совершенствованию;

• отрицательное мнение по проекту документа.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

Об этом говорится в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Совет: в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо, мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

Положительное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.

Пример оформления локального нормативного акта организации с учетом мнения профсоюза. Мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования.

Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о согласии с проектом локального нормативного акта.

25 января Положение об оплате труда было принято и утверждено руководителем организации с учетом мнения профсоюзного органа.

Отрицательное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

https://www.youtube.com/watch?v=IHWqb-pNuCA

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Обжалование локального акта

Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке.

Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой выносит решение.

Если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.

Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.

Пример учета мнения профсоюза при принятии организацией локального нормативного акта. Мотивированное мнение профсоюза содержит несогласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования.

Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о несогласии с проектом локального нормативного акта. Работодатель 25 января провел дополнительные консультации с представителями профсоюза, по результатам которых был составлен протокол разногласий. В связи с тем что стороны так и не пришли к согласию, организация утвердила локальный нормативный акт без учета мнения профсоюза.

Профсоюз принял решение обжаловать принятый документ в трудовой инспекции.

Кроме того, в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, организация должна учесть мнение профсоюза в некоторых других случаях, установленных законодательством (ст. 371 ТК РФ).

Расторжение трудового договора

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

• сокращением численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол.

При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд.

Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

https://www.youtube.com/watch?v=5y1mP2JjghQ

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:

• принятия локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ);

• расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ).

Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице.

При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.

В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).

Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

• иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

• в организации нет профсоюза;

• ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

• должна принять решение с учетом мнения профсоюза;

• должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е.

в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре).

При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).

Видео:Пятиминутка #82 - Часть_2 "Учет мнения первичной профсоюзной организации"Скачать

Об учете мнения первичной профорганизации — Статьи газеты «Солидарность»

Трудовой кодекс РФ указывает случаи, когда работодатель имеет право принимать решения (локальные нормативные акты): с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; без учета мнения этого органа; по согласованию с ним. ТК РФ регламентирует соответствующие этим случаям процедуры.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2018;
№ 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 13, 14, 17, 19, 20, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 31, 32, 34, 2019

17.4. Учет мнения профоргана при принятии решений

Принимая решение, работодатель оформляет его в виде локальных нормативных актов (ЛНА), таких как приказ или распоряжение, либо наложением на документ резолюций: “согласовано”, “не возражаю”, “ходатайствую” и т.д.

(Не имеют права принимать ЛНА работодатели-физлица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.) Работодатель обязан ознакомить работников под подпись с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

При этом в случаях, предусмотренных ТК РФ, он обязан учитывать мнение соответствующего профоргана (ст. 371 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профорганизации при принятии ЛНА (ст. 372 ТК РФ)

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и НПА РФ, колдоговором, соглашениями, работодатель направляет проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первички (далее для краткости — профком), представляющий интересы всех или большинства работников.

https://www.youtube.com/watch?v=F6InU_a6pLM

Профком не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта ЛНА направляет работодателю письменное мотивированное мнение. Если это мнение не содержит согласия с проектом ЛНА или содержит какие-то предложения, работодатель обязан либо согласиться, либо в течение трех дней провести консультации с профкомом для достижения взаимоприемлемого решения.

При разногласиях они оформляются протоколом, и работодатель имеет право принять ЛНА. А профком — обжаловать в госинспекцию труда (ГИТ) или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

ГИТ, получив жалобу (заявление) профкома, обязана в течение месяца провести проверку, а выявив нарушение, выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене ЛНА.

Порядок учета мотивированного мнения профкома при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником — членом профсоюза работодатель направляет в профком проект приказа и копии документов, являющихся основанием принятия решения.

Профком в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, оформляя результаты протоколом.

При недостижении согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в ГИТ.

В течение 10 дней со дня получения жалобы ГИТ рассматривает вопрос об увольнении и, если признает увольнение незаконным, выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение процедуры не лишает работника или профком, представляющий его интересы, права обжаловать увольнение в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание ГИТ.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения профкома. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Примеры предусмотренных ТК РФ случаев, когда работодатель может принять решение без учета мнения профкома:

— при неудовлетворительном результате испытания, когда работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за 3 дня и указав причины, послужившие основанием его для признания не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). В таком случае работника увольняют без выходного пособия, а он имеет право обжаловать решение работодателя в суд;

— работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профоргана, если оно не представлено в срок или признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ст. 374 ТК РФ).

Итак, в соответствии с ТК РФ, работодатели могут принимать решения, в том числе в виде ЛНА, в следующем порядке:

— с учетом мнения профкома при принятии ЛНА (ст. 372 ТК РФ);

— с учетом мнения профкома при принятии ЛНА, когда указание на установленный ст. 372 ТК РФ порядок отсутствует;

— без указания на то, что принятие ЛНА осуществляется с учетом мнения профкома;

— без учета мнения вообще (ст. 71, ст. 374 ТК РФ);

— по согласованию с профкомом, если такой порядок установлен колдоговором или соглашением.

17.5. Согласование решения с выборным органом первички

Процедура принятия решения (ЛНА) работодателем с учетом мнения профкома отличается от процедуры согласования такого решения.

Учет мнения (ст. 372 ТК РФ) — это процедура, в соответствии с которой работодатель разрабатывает ЛНА самостоятельно, без участия представителей первички, и направляет проект акта для получения мотивированного мнения по содержанию документа.

Разногласия по проекту документа оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять ЛНА без согласия профкома. Профком может обжаловать такой ЛНА в ГИТ или в суд, а также имеет право начать коллективный трудовой спор в соответствии с ТК РФ.

Согласование — это процедура, в соответствии с которой работодатель не может принять ЛНА, если профком не согласен с проектом. При этом разрабатывать проект документа работодатель может вместе с представителями профкома.

“А”-СПРАВКА

Вариант установления в колдоговоре (соглашении) процедуры, по которой проект ЛНА принимается в результате согласования с выборным органом первички:

Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации (ППО) предложение в письменном виде о разработке локального нормативного акта (ЛНА) с указанием участников разработки ЛНА со своей стороны. Выборный орган ППО в течение 3 рабочих дней направляет в письменном виде согласие с разработкой ЛНА с указанием перечня представителей со своей стороны.

https://www.youtube.com/watch?v=g1_EULMnG_o

Получив это согласие, работодатель в течение 3 рабочих дней создает рабочий орган по разработке ЛНА, состоящий из равного числа своих представителей и представителей выборного органа ППО. Рабочий орган по разработке ЛНА определяет срок разработки ЛНА и в этот срок разрабатывает ЛНА.

При разногласиях по отдельным положениям или разделам разрабатываемого ЛНА рабочий орган устанавливает себе срок, в течение которого вырабатывает согласованный вариант ЛНА.

Если разногласия не будут урегулированы в установленный срок, представители рабочего органа со стороны работодателя обсуждают их с работодателем в течение 5 рабочих дней и вырабатывают решение.

Представители рабочего органа со стороны выборного органа ППО тоже обсуждают возникшие разногласия со всеми представителями выборного органа ППО в течение 5 рабочих дней и вырабатывают решение.

После этого рабочий орган по разработке ЛНА собирается и обсуждает решения сторон. При непринятии согласованных решений участниками рабочего органа от работодателя и от работников рабочий орган предлагает работодателю принять участие в заседании для рассмотрения разногласий.

ЛНА, его отдельные положения или разделы могут быть приняты только после достижения согласия между работодателем (его представителями) и выборным органом ППО.

Если согласованные решения по отдельным положениям или разделам ЛНА выработаны не будут, такие положения или разделы должны быть исключены из проекта ЛНА.

Если же не будут выработаны согласованные решения в целом по проекту ЛНА, то такой ЛНА не может быть принят работодателем.

По аналогии с вышеприведенным вариантом (см. справку) процедуры согласования ЛНА, утверждающего, например, систему оплаты труда в организации, можно разработать процедуру учета мнения, отличную от процедуры, установленной в ст. 372 ТК РФ, и позволяющую блокировать принятие ЛНА работодателем, если с проектом не согласно больше половины работников организации.

Автор — заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

📽️ Видео

Разграничение состава нарушений, отказ от включения в РНП, индексация пособийСкачать

Основные функции профсоюзовСкачать

Статья 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дниСкачать

Статья 404 ТК РФ. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитражеСкачать

Что такое ПРОФСОЮЗ? // Ликбез для работников и профсоюзных активистовСкачать

Реформы гражданского процесса: немотивированные судебные актыСкачать

Административное правонарушение на здоровьеСкачать

Опасность агрессивных методов. Как типичные 5 ошибок приводят к краху 90 ваших сделокСкачать

Диспансеризация взрослого населения и основы профилактического консультированияСкачать

Зачем тебе вступать в профсоюз?Скачать

Программа «Есть решение» с Мариной Громовой: Как онлайн-сервисы ускоряют регистрацию недвижимостиСкачать

Понятие этики государственной и муниципальной службыСкачать

#срк #колит #колитсимптомы #срксимптомы - Гастроэнтеролог Сергей ВяловСкачать

ДЛЯ ЧЕГО МНЕ НУЖЕН ПРОФСОЮЗ? // Профсоюзный ликбезСкачать

КАПИТАЛИСТ ЗАБИРАЕТ ПРИБЫЛЬ РАБОТНИКОВ, ЭКСПЛУАТАЦИЯСкачать