Анкета для социологического опроса руководителей в связи с разработкой и внедрением в организации системы управления конфликтами (примерный образец)

Анкета социологического опроса образец

Образцы по теме: Анкета. Труд

Уважаемый руководитель

В целях сбора информации для разработки и внедрения в организации системы управления конфликтами Служба управления персоналом ЗАО «Информационные технологии» проводит социологический опрос руководителей организации по проблемам конфликтности в организации, разрешения конфликтов, возникающих в трудовой деятельности, выявления специфики управления конфликтами.

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными и искренними. Заполнять анкету не трудно. Пожалуйста, полностью прочитайте каждый вопрос анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) номера вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты.

Мы будем очень рады получить от Вас ответы на предложенные вопросы.

Учитывая важность высказанного Вами мнения, мы просим Вас отвечать на вопросы предельно полно и честно.

1. Каков в целом, с Вашей точки зрения, социально-психологический климат в организации?

— Положительный.

— Скорее положительный.

— Скорее отрицательный.

— Отрицательный.

2. Часто ли, по Вашему мнению, возникают конфликты в организации?

— Нет.

6. Каков процесс выхода из конфликтной ситуации?

— Разбираются сами участники.

— Привлекается руководство.

— Привлекается работник кадровой службы.

— Привлекаются специалисты в области разрешения конфликтов.

— Другое ________________________________________________________.

7. Какие формы регулирования трудовых конфликтов в организации Вы считаете наиболее приемлемыми?

— Все конфликты нужно решать путем забастовки.

— Забастовка приемлема только в случае возникновения серьезных противоречий.

9. Какой стиль поведения в конфликтной ситуации обычно применяется для разрешения конфликтов сотрудниками организации?

Пример разработки анкеты социологического опроса об отношении к природе

Этот опрос был подготовлен и проведен учащимися 9-х классов среди пятиклассников.

1. Девятиклассники сформулировали цель своего социологического исследования так: определить отношение молодого человека к природе. Разработанная ими анкета была названа Я и природа.

2. Учащиеся попытались сформулировать вопросы, ответы на которые могли бы дать представление об отношении пятиклассников к изучаемой проблеме.

Для анкеты был выбран тип закрытых вопросов.

Вопросы желательно сформулировать таким образом, чтобы отвечающий не смог предугадать, какого ответа вы от него ждете.

3. Для обработки результатов должен быть разработан наиболее простой, элементарный ключ к социологическому опросу. Для этого следует ответить на подготовленные вопросы самостоятельно с учетом тех идей, которые были продуманы при разработке вопросов. Предложите возможные варианты ответов — да, нет, не знаю (сомневаюсь, затрудняюсь ответить) и дайте свое отношение к полученным результатам.

4. При окончательном оформлении анкеты следует выдержать три ее основные части:

а) вводная — обращение к респондентам с указанием способа(ов) ответа

б) основная часть — вопросы закрытого типа.

в) заключительная — с благодарностью за сотрудничество (помощь в изучении проблемы) и, если это необходимо для исследования, анонимными сведениями о респонденте.

Ознакомьтесь с одним из вариантов подобной анкеты для учащихся Я и природа:

Я И ПРИРОДА

Дорогие ребята!

В нашей школе социологическая группа старшеклассников проводит изучение отношения учащихся к природе.

Предлагаем Вам откровенно ответить на ряд вопросов, используя в качестве ответов один из трех вариантов: да, нет, не знаю (или не всегда). Свои ответы пишите на отдельных листочках, указывая номер вопроса по представленному образцу оформления:

2 — не всегда и т.п.

1. Хорошо ли Вы относитесь к природе?

2. Умеете ли Вы отличать красивые явления от некрасивых?

3. Всегда ли Вы бережете красоту вокруг себя?

4. Замечаете ли Вы окружающую природу по дороге в школу?

5. Зависит ли Ваше настроение от состояния природы?

6. Отмечаете ли Вы изменения в природе по дороге в школу, гуляя в парке?

7. Сделаете ли Вы замечание своему сверстнику, если увидите, что он ломает ветку, срывает цветы с клумбы и т. п.?

9. Когда Вы читаете книгу, внимательно ли Вы читаете описания природы?

10. Любите ли Вы рассматривать в музеях пейзажную живопись?

11. Знаете ли Вы музыкальные произведения, посвященные природе?

12. Приходилось ли Вам сочинять стихи о природе?

13. Всегда ли Вы добросовестно ухаживаете за домашними животными (собакой, кошкой)?

14. Регулярно ли Вы поливаете комнатные растения?

15. Любите ли Вы рисовать цветы, деревья, животных?

Пример анкеты для опроса — социология net — основы

РЕАЛ-ЛЙНЕАГЕ.РУ / thread / Социологические опрос примеры анкет | 85310 | #36011

Воспользуйтесь нашими более действенными приборами посредством SurveyMonkey Enterprise. Надо сознавать, собственно данные люди не считаются профессионалами в вашей области.

От того, как составлена ваша анкета, напрямую находится в зависимости итог изыскания. У вас есть возможность составить анкету и провести личный выборочный опрос на плане Данный блог сотворен для помощи наших юзеров разработчиков анкет. Шпоры 2013 года. (не 2014) есть совпадения с 2014 + задания из свежих билетов, 3ий семестр.

Ничто в анкете не может обижать, смущать или же вызывать вражда.

Используйте наш пример анкеты опроса потребителей для создания собственной анкеты и проведения социологического опроса.

Образцы анкет и примеры вопросов, разработанные экспертами: оценка удовлетворенности клиентов, сотрудников, маркетинговые исследования и .

Примеры анкет — Шаблоны анкет.

Приборы SurveyMonkey посодействовали наиболее нежели 20 миллионам посетителей смонтировать информацию интернет. В данной заметке мы поведаем про то, как составить анкету адекватно, дабы она не столько привиделась респондентам занимательной, но и сумела смонтировать информацию, на базе коей возможно бы было устроить нужные выводы.

Администрация вебсайта не несет ответственности за мат-лы и объяснения добавленные юзерами. У вас есть возможность применять этот образчик анкеты для творения личной анкеты для выборочного опроса гостей торгового центра, кафе или же ресторана, для выборочного опроса посетителей, служащих, клиентов либо учащихся ВУЗов.

Как скоро Вами была осуществлена заключительная покупка сотового телефонного аппарата? 5) (коль скоро в 2008 году либо раньше, то в совокупы с выбором варианта ответа 2 нет на грядущий вопросец интервью прекращается. ) Вопросец 4 (образчик дихотомического вопросца анкеты).

Мы обеспечиваем полную конфиденциальность Ваших ответов, которые потом станут применены лишь в совокупы с ответами иных респондентов.

https://www.youtube.com/watch?v=LsiGRpQ-MAw

Потому социологи и специалисты по психологии при ответе на вопросец, как составить анкету верно, рекомендуют сочинять вопросцы от обычных к трудоемким.

При применении хоть какого из наших шаблонов выборочных опросов Вы получаете вправду нужные эти, коим У вас есть возможность верить.

Просим Вас участвовать в выборочном опросе и дать ответ на вопросцы предлагаемой анкеты: ispring pro. Так, странная для респондентов анкета с ошибочно выстроенной логикой сбавит численность заполнений и вовсе не принесет желанного эффекта.

Социологический выборочный опрос подразумевает как перекрытые и полузакрытые вопросцы, но и открытые вопросцы вопросцы, где респонденту предполагается прописать собственный вариант ответа на вопросец. Коль скоро мы пытаемся обрести эти от отделений, служащих и волонтеров, мы примем на вооружение выборочные опросы SurveyMonkey». Давайте краткие и ясные варианты ответов к ним.

Коль скоро при составлении анкеты вы примете на вооружение определения, объясняйте их. Я именуюсь _____________, Я предполагаю социологический центр исследования публичного воззрения г.

Делайте лучше итоги работы при помощи SurveyMonkey Enterprise Обеспечьте себе — и прочим членам собственной команды — ответы, требуемые для принятия наиболее успешных решений Социологические опрос примеры анкет . SurveyMonkey расширяют Ваши полномочия в отношении сбора и интерпретации инфы спасибо расширенному аналитическому инструментарию и почти всем иным функциям.

Но в случае если анкета чрезмерно немалая, помните награждать респондентов за уделенное вам время даруете фирменные сувениры, бонусные карты, просто оплачивайте им роль в вашем изыскании.

Применение шаблонов дозволяет сделать всецело готовую анкету за несколько минут. Находящиеся в различной очередности одинаковые вопросцы имеют все шансы выделять разную информацию причем даже извращать итоги изыскания.

Не делайте более 3-х вопросцев на одной страничке.

Верная логика не вызовет сомнения и стремления кинуть наполнение вашей анкеты на полпути.

Образчик: Ошибочный вопросец Вы цените телефонные аппараты Samsung иным маркам в связи их комфортного интерфейса или же широкого комплекта прибавлений?»

Образцы анкет и примеры опросов сотрудников клиентов и пр

Социологические опрос примеры анкет. 67 / 100 Всего: 21 оценок.

Другие новости по теме:

— Купить Наушники с микрофоном DNS S-927M в супермаркете DNS. Драйверы — поиск и установка 13/8 Помогите с выбором? 30/25 Решение .

— Настраиваем звук на передней панели в Windows 7. Ru/ Устанавливаем драйвер,настраиваем устройство вывода .

— Скачать драйвер Звуковые карты Драйвер для звуковых карт(наушников) и интерфейсом USB на чипе C-Media CM-6501 название файла .

Анкета по изучению мнения населения о коррупции в рт

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Неопросные методы сбора социологической информации социологическое исследование как система теоретических и эмпирических процедур их понятие и сущность, особенности социального познания. Приводится описание данной проблемы, анализ на основе анкетирования, даётся образец анкеты.

Заключительная — с благодарностью за сотрудничество помощь в изучении проблемы и, если это необходимо для исследования, анонимными сведениями о респонденте.

Автор святослав 29анкета для социологического опроса учащихся для выявления саногенных установок на табакокурение.

Социологические опросы сравнительное описание способов проведения социологическиханкеты социологические примеры образцы! На практике, для существенного уменьшения суммы и.

Когда вы читаете книгу, внимательно ли вы читаете описания природы. Автор катерина, адресная анкета, после 20 лет, 8 вопросов. Обзор особенностей составления анкеты и формулировки вопросов.

Любите ли вы заниматься садоводством, собирать грибы или ловить рыбу. Вы можете использовать данный пример анкеты для создания собственной анкеты для опроса посетителей магазина, для опроса клиентов, сотрудников, покупателей или студентов, кафе или ресторана.

Умеете ли вы отличать красивые явления от некрасивых. Такой опрос проводиться методом индивидуального анкетирования по определенным ключевым вопросам. Отметьте индивидуальныепри обкатке социологической анкеты выясняется, на какие вопросы респонденты.

Этапы прикладного обществоведческого эксперимента методологический и процедурный.

https://www.youtube.com/watch?v=DZPf1zteY-A

Социологическая анкета образец

Добавлен: 23 Дек 2014 от: BuRitA

, school-collection.lyceum62.ru, real-lineage.ru, www.rusnauka.com, www.parafraz.net

Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Крупные предприятия Запада, а с недавнего времени, и России всё чаще начинают использовать анкетирование сотрудников для того, чтобы узнать мнение о фирме не только внешней аудитории, но и внутренней.

С помощью анкетирования можно определить, что думают работники компании об её деятельности, будущем, имидже.

  Также благодаря анкетированию есть возможность выяснить, довольны ли люди, работающие в организации зарплатой, социальным пакетом, отношением с руководством и коллективом.

Важным моментом исследования на основе анкетирования по управлению персоналом является такой  – операторы должны уметь легко находить общий язык и устанавливать контакт с респондентами в процессе разговора.

В общем, цель анкетирования для сотрудников – это изучение системы управления персоналом, которая существует на предприятии и мнений работников.

Опрос среди сотрудников

Иногда невозможность полностью реализовать  потенциал компании – это низкий уровень сопричастности и заинтересованности персонала.

Опрос сотрудников – это довольно эффективный инструмент, благодаря которому можно выявить проблемы и устранить их, проведя необходимые изменения. Улучшив ситуацию, организация может повысить результаты деятельности организации и уровень эффективности работников.

У подобных исследований есть смысл лишь тогда, когда есть обратная связь, полученная от работников, и когда она переходит в конкретные действия.

Опросы мнения людей, которые работают в учреждении, помогают выявить причины, которые препятствуют эффективной работе персонала и компании в целом, а потом устранить их.

Опросы удовлетворенности работников

Когда работники довольны своей работой, то и их трудовая производительность гораздо выше, количество прогулов меньше. Довольные и радостные сотрудники всегда готовы позаботиться о процветании и благоприятном развитии фирмы. А вот если они недовольны, то случайно, или намеренно могут нанести вред организации.

Отличный метод получения хорошей обратной связи от персонала – анкетирование сотрудников на удовлетворенность. Оно хорошо тем, что предоставляет анонимность, достаточно времени на раздумья относительно обговариваемых тем. Также метод является не таким уж дорогостоящим и трудоемким, особенно если анкетирование происходит в онлайн режиме.

Анкетирование – это самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи.

Вот возможный примерный список тем, которые могут входить в анкеты:

1. Биографическая информация (возраст, пол, образование, семейное положение). Данные в этом блоке позволяют точнее дать анализ ответов в последующих разделах (целевых).
2. Возможность смены рабочего места в ближайшее время и причины, из-за которых это может произойти. С помощью этого раздела выясняется, где именно в работе с персоналом имеются слабые стороны и слабые места.
3. Оценивание текущей работы. В этом блоке выясняется удовлетворенность работников по таким основным параметрам, как отношения с руководством, оплата, заинтересованность в работе и т.д.

Этот раздел вопросов основной, поэтому он должен содержать как много больше тем:

• — оценивание взаимоотношений с коллективом;
• — стремление и желание повысить квалификацию;
• — информация относительно оценки труда в компании и принципов стимулирования;
• — рекомендации работника насчет улучшения мотивации к трудовой деятельности.

Каждая организация вправе дополнить либо уменьшить этот перечень вопросов.

Старт проекта

Чтоб обратная связь в любой её форме была успешной нужно охватить как можно больше аудитории для изрядного количества заполненных опросников. В связи с этим нужно учесть несколько моментов.

Во-первых, работники должны понимать для чего проводится анкетирование (надо проинформировать по электронной почте, через объявления, личные беседы).

Во-вторых, нужно выбрать подходящее время для проведения такого исследования (не стоит делать во время «завала» на работе, аварий, так как персонал будет заниматься решением наиболее важных проблем, а не вопросом насчет удовлетворенности труда). Наилучшее время анкетирования для сотрудников – обычный будний день без форс-мажора.

В-третьих, нужно, чтобы сотрудники доверяли тем, кто будет обрабатывать результаты исследования. Без доверия навряд ли можно будет получить достоверную и полную информацию.

Проведение опроса в учреждении

Каким образом проводить опрос, нужно решать исходя из размеров организации, территориального расположения и прочих условий. Если компания маленькая и находится в одном офисе, то специалист сможет сам провести опрос, а если компания большая или разделена территориально, то специалисту понадобятся «проводники» на тех местах (это могут быть руководители подразделений).

С процессом заполнения анкет всё просто. Сразу просто следует определиться, будет ли оно анонимным, установить лимит времени для заполнения анкеты и предусмотреть заранее специальное место для сдачи опросников.

Анализ полученных результатов и их использование

Чтобы можно было сделать конкретные выводы относительно ситуации в организации, заполненных анкет должно быть больше половины от предусмотренного заранее количества.

Что же делать, если их очень мало? Для начала, нужно найти ошибку в своих действиях, а потом постараться извлечь пользу уже из полученных ответов.

Проанализировать результаты можно по-разному: простой ручной подсчет либо компьютерная обработка. А представить их в виде диаграмм или таблиц.

https://www.youtube.com/watch?v=y3LDExfDBlI

Самое главное в этапе использования результатов анкеты – обратная связь. Существуют два варианта:

• первый – полный отчет с выводами, сведениями относительно исправления недостатков;
• второй – отчет с написанием общей картины процесса и благодарностью коллективу за честные ответы.

Передать информацию можно во время общего собрания или электронной почтой.

Следует отметить, что на основании данных анкетирования необходимо ввести изменения в процесс деятельности компании, перед этим их проанонсировав.

Предпроектное обследование в рамках внедрения СЭД: интервьюирование и анкетирование

Автор, ответственный за внедрение СЭД со стороны заказчика на мясоперерабатывающем заводе, объясняет, с чего лучше начать: как провести интервьюирование и анкетирование руководства и ключевых специалистов завода.

Вы узнаете, на какие вопросы удается получить ответы. Опубликован пример анкеты, которой сможете воспользоваться и вы.

Даны практические советы по взаимодействию с живыми людьми в процессе получения от них информации, а также по анализу полученных сведений.

В настоящее время наблюдается бурное развитие и внедрение информационных технологий не только в госорганах, но и на многих российских предприятиях, и от того, каким будет подход к внедрению СЭД, насколько он будет грамотно спланирован, зависит успех самого внедрения.

Вместе с ростом бизнеса увеличивается и объем бумажной документации.

А когда количество обрабатываемых документов превышает пороговое значение, процессы работы с документами выходят из-под контроля, перестают быть управляемыми и, как следствие, начинают тормозить развитие предприятия, тогда и приходит понимание важности внедрения СЭД. В этот момент многие предприятия сталкиваются с проблемой под названием «с чего начать».

Процесс внедрения СЭД в успешной мировой и отечественной практике включает в себя следующие этапы:

Почему не обойтись без информационного обследования?

Почему же так важно проводить информационное обследование? Считается, что качественное проведение предпроектного обследования гарантирует 80% успеха внедрения СЭД. Ведь оно позволяет:

• получить более четкий «портрет» организации: ее миссия, направления деятельности; структура предприятия; функции подразделений (и их взаимодействие), заложенные в положениях о структурных подразделениях; основные бизнес-процессы;
• определить общее состояние организации делопроизводства на предприятии;
• определить информационные и документационные потоки (в т.ч. виды используемых документов);
• выявить и учесть риски и способы их преодоления при внедрении системы;
• определить цель внедрения;
• определить задачи и функции, которые в последующем СЭД должна будет выполнять;
• определить пользователей СЭД;
• узнать и описать существующие бизнес-процессы (подлежащие автоматизации) и др.

Получить ответы на перечисленные вопросы можно путем самостоятельного изучения общей информации об объекте внедрения СЭД. Это помогает подготовиться к интервьюированию руководства и ключевых специалистов.

А анализ результатов интервью поможет вам разработать анкету с более детальными вопросами для более широкого круга лиц.

Таким образом, каждый этап обследования позволяет погружаться в проблему все глубже и получать на выходе все более детальное описание задачи.

Только поняв реальные потребности предприятия, можно определить, какие функции должна выполнять СЭД. Тогда ее появление сможет оптимизировать труд людей и они не станут воспринимать ее как пятое колесо телеги.

https://www.youtube.com/watch?v=l6LBIF_durY

К моменту начала проведения обследования наш мясоперерабатывающий завод имел группу территориально-распределенных офисов, сложную структуру предприятия и большой объем бумажного документооборота, что привело к разрозненному неконтролируемому документообороту, нарушению сроков согласования и исполнения, а также к потере документов.

С ростом объемов производства и увеличением задач, решаемых нашим предприятием, количество управленческой и другой документации, разрабатываемой, поступающей и отправляемой, только росло, возросла и роль исполнительской дисциплины.

В связи с выходом мясоперерабатывающего завода на новый уровень руководством предприятия было решено внедрить систему электронного документооборота (СЭД), позволяющую автоматизировать не только работу с организационно-распорядительными документами (приказы, переписка и т.п.

), но и некоторые бизнес-процессы, сопровождаемые обработкой и исполнением документов.

Для этой цели была сформирована команда из специалистов ключевых структурных подразделений предприятия. Руководителем этого проекта была назначена заместитель директора по ДОУ – автор данной статьи.

Интервьюирование

Нами было решено внедрять СЭД поэтапно.

Первым «видимым» для коллектива этапом информационного обследования было проведение интервьюирования1 – опроса первой линейки руководителей и основных участников бизнес-процессов, которые будут работать в СЭД, т.е.

будут являться ее пользователями. В обязательном порядке в это обследование должны входить руководители и предметные специалисты заинтересованных структурных подразделений, которые смогут высказать свои пожелания и замечания.

Перед началом данного этапа заместителем директора по ДОУ были подготовлены вопросы, ответы на которые могли бы дать представление о проблемах в организации работы с документами.

Был составлен список будущих респондентов, куда вошли около 30 человек (это руководители подразделений, их замы и специалисты, ответственные за создание документов, визирующие, подписывающие и утверждающие их).

С каждым договаривались об отдельной встрече, во время которой сначала излагалась цель личной беседы, а дальше шел диалог, «программой» которого служил заранее подготовленный список тезисов и вопросов (см. Пример 1). Для удобства проведения и анализа интервью можно записывать разговор на диктофон.

Но участнику опроса лучше не знать, что происходит запись, потому что при виде диктофона большинство людей теряются.

Пример 1. Заготовка для проведения интервью в рамках обследования мясоперерабатывающего завода для внедрения СЭД

При встрече с каждым респондентом заместителем по ДОУ в начале разговора были подробно изложены:

1. Цель опроса:

«Обследование состояния делопроизводства и документооборота, понимание существующих бизнес-процессов, которые должны быть автоматизированы и деятельность которых сопровождается обработкой и исполнением документов».

2. Для чего нашему предприятию нужно внедрение СЭД:

«Назначение СЭД – качественно улучшить процесс работы с документами руководителей и предметных специалистов всех уровней, сократить время рутинной работы с документами».

3. Какие преимущества дает СЭД, например:

«Система позволяет сократить время на поиск нужного документа, позволяет иметь доступ к общей базе документов с разграничением прав пользователей, можно работать в системе удаленно, работать с одним документом совместно нескольким пользователям, согласовывать документы быстро и просто, автоматизировать регистрацию и распределение документов, организовать контроль исполнения поручений и документов (управленческая деятельность становится прозрачной), есть возможность подписывать документы в системе с помощью электронной подписи, организовать работу с договорами, интегрировать СЭД с другими программами, используемыми организацией, сократить затраты на содержание архива».

Далее были заданы примерно следующие вопросы:

1. Какие проблемы у Вас возникают в работе с документами?
2. Что бы Вы хотели улучшить, усовершенствовать, изменить в организации работы с документами?
3. Как быстро и качественно происходит доставка документов?
4. Где находятся, на Ваш взгляд, слабые участки, из-за которых возникают проблемы в работе с документами?
5. Удобны ли в работе существующие бланки документов?
6. Какое время затрачивается на обработку одного документа? Этот вопрос следует задать применительно к каждому виду документов, массово присутствующему в бизнес-процессах организации.
7. Каков объем документооборота на Вашем участке работы?

И т.п.

На процессе проведения интервью сказалась занятость участников опроса, что отразилось на сроках его проведения, а также продемонстрировало недооцененность важности проекта со стороны сотрудников.

В качестве результата анализа собранных в ходе интервью сведений была сформирована таблица, показанная в Примере 2. Она помогла структурировать полученную информацию и сделать необходимые выводы, которые хорошо отражаются в ней.

Пример 2. Систематизация сведений, полученных в ходе интервью

По итогам интервьюирования были выявлены следующие бизнес-процессы, требующие автоматизации силами СЭД в первую очередь:

• управление договорами;
• согласование счетов на оплату;
• согласование организационно-распорядительных документов:
• контроль исполнения поручений (резолюций).

Интервьюирование позволило подготовить почву для анкетирования, которое предполагает большую точность в предоставлении ответов на вопросы.

Анкетирование

Целью анкетирования было получение более детальных (точных) сведений о текущем состоянии документооборота и делопроизводства на предприятии. Участниками анкетирования были руководители структурных подразделений и предметные специалисты, которые потом должны стать пользователями СЭД. Анкетирование проводилось заочно, что подразумевало заполнение анкеты при отсутствии исследователя.

https://www.youtube.com/watch?v=7eVSV6XRi2Y

Анкета состояла из трех частей (см. Пример 4):

1. Вводная часть – главная ее задача была побудить респондента дать ответы на поставленные вопросы. Описывалась цель и задачи исследования, значимость роли респондента; инструкция по заполнению анкеты.
2. Основная часть, содержащая вопросы с простыми формулировками, а их полнота и количество зависят от желаемой цели (вопросы в образце анкеты из Примера 4 являются рекомендательными и могут отличаться от оптимальных вопросов для обследования вашего предприятия, вы можете их использовать как стартовый образец для разработки собственной анкеты).
3. Заключительная часть – здесь респонденту давалась гарантия конфиденциальности высказанного им мнения; выражалась благодарность за участие в исследовании.

По желанию респондента анкета распечатывалась и вручалась ему лично либо отправлялась на его электронную почту. Форма анкеты была составлена так, чтобы респонденту было удобно заполнять ее прямо в word`овском файле.

Если анкета направлялась в виде word`овского файла, то в теле электронного письма получатель сначала видел сопроводительный текст (все контактные данные в примере вымышленные):

Пример 3. Сопроводительный текст и тема электронного письма при отправке анкеты в виде вложенного файла по e-mail Пример 4. Анкета для проведения обследования предприятия перед внедрением СЭД

Собранные данные были внесены в таблицу MS Excel, это позволило автоматически формировать диаграммы распределения мнений по каждому вопросу. Т.е. результаты были представлены руководству наиболее наглядным способом (см. Пример 6). Количество выбранных вариантов ответов по каждому вопросу отражалось на одном листе файла, а диаграммы по этим данным строились на другом его листе:

Пример 5. Сбор данных письменного опроса в таблице MS Excel и формирование диаграмм Пример 6. Результаты опроса по некоторым вопросам анкеты в виде диаграмм

В целом в результате проведения анкетирования были отмечены следующие недостатки в организации делопроизводства и документооборота, с которыми сотрудники предприятия сталкивались наиболее часто:

• длительный поиск документов;
• длительность сроков согласования, нарушение сроков согласования документов (высококвалифицированные специалисты вынуждены тратить время на хождение по кабинетам);
• потеря документов на бумажном носителе в длительной цепочке рассмотрения согласующими лицами (важные проекты договоров, бывало, терялись либо часто залеживались в куче других бумаг);
• увеличение объема документации на бумажных носителях (наличие многочисленных копий одного и того же документа в различных подразделениях);
• отсутствие общедоступной и простой в использовании базы знаний по внутренним стандартам и распорядительным документам предприятия.

В дальнейшем мы собираемся учитывать все выявленные риски, чтобы в кратчайшие сроки перейти на работу в СЭД:

• риск отсутствия или некорректного определения задач и функций СЭД;
• риск недооценки необходимых ресурсов (денежных, временных);
• риск нарушения сроков реализации этапов проекта;
• риск недостаточного информирования сотрудников предприятия о ходе работ, а также риск пренебрежения, пассивности, сопротивления работников, слабой вовлеченности в проект руководителей;
• риск слабой технологической оснащенности;
• риск отсутствия нормативной базы.

В целом обследование показало положительное отношение к внедрению электронного документооборота, но был и ряд сотрудников, негативно относящихся к внедрению СЭД, потому что они восприняли этот проект как очередное новшество, которое только добавит им работы.

В последующем на основании анализа результатов интервью и анкетирования была определена цель и составлены требования к СЭД, но это уже другой и не менее важный этап работы по внедрению. В настоящее время нашим предприятием проводится сопоставительный анализ рынка СЭД.

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании.

И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее.

Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

https://www.youtube.com/watch?v=TQaFkuERiyQ

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других.

В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты.

А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени.

Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка.

Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

https://www.youtube.com/watch?v=LWf0eErYxHE

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно.

В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности.

Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Скачать

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Канал коммуникации

Описание

Плюсы

Минусы

Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).	Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.	возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками; отсутствие искажения информации; максимально полный охват сотрудников.	требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей; возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.
Опросы открытые.	Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы	возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов; возможность адресного реагирования по итогам опроса.	есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия; сложность в обработке результатов.
Опросы анонимные.	Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.	достоверность информации; возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.	сложности в обработке результатов.
Листы обратной связи.	Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.	оперативное информирование руководства о проблемах; оперативная реакция на запросы; предотвращение снижения уровня удовлетворенности.	необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.
Ящики обратной связи.	Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.	для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности; оперативное информирование руководства о проблемах.	сложность предоставления обратной связи; сложность в оценке динамики; риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи.

Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации.

Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Дата записи

https://www.youtube.com/watch?v=qsXK2_8ZwsM

Описание проблемы

Зона ответственности

Описание решения

Дата решения

01.03.2019	Защитные перчатки рвутся через 4 часа после начала использования	Начальник отдела ОТиПБ

💡 Видео